© 2024 «5 Гармоний»
1-й оператор well-being программ в России
Блог «HR & Well-being»
- Главная
- Целевые программы
Целевые междисциплинарные корпоративные программы
Всё чаще появляются компании, которые видят локальную цель для проведения корпоративной программы. И подбирают для достижения этой цели соответствующий инструментарий и экспертов. В таких программах можно найти оригинальные решения и интересные модули.
Чтобы участвовать в обсуждениии, авторизуйтесь.
28 февраля 21:47
Звучит самонадеянно? Несколько провокационно? Согласны. Однако ответ на этот вопрос, всё-таки – ДА! Хотя и с оговоркой: не «полечить», а укрепить.
Для начала стоит сказать, что состояние здоровья в коллективах реально разное. Например,
* доля аллергиков в пуле наших заказчиков варьируется от 12 до 23%,
* повышенное давление часто и постоянно испытывают от 12 до 25% сотрудников,
* простудные заболевания более 3 раз в год переносят от 12 до 36%.
Как видим, разница в состояниях значительная. И несложно предположить, с какими из перечисленных показателей выше абсентеизм, презентеизм, и, соответственно, потери.
Когда компания заботится о здоровье и благополучии целого коллектива, может ли она оценить этот «коллективный иммунитет» и нужно ли это?
Однозначно нужно, если нам важно снизить возникающие от нездоровья потери. Основная возможность «измерить» иммунитет в компании, найти зоны роста – по данным ДМС. Но сделать это фактически оказывается сложно: анализируя медицинские расходы, мы изучаем не более четверти коллектива, причем ту ее часть, которая в периоде как раз находилась в стадии обострения. Ученые же утверждают, что в популяции 20% больны, 20% здоровы, а вот 60% находятся в состоянии напряжения и перенапряжения, то есть двигаются к болезни. Их состояние как раз не учитывают данные обращаемости по ДМС. Эти сотрудники находятся на рабочих местах. Как они себя чувствуют? В какую группу перейдут они в ближайшем будущем? А что мешает вашему коллективу как единому организму двигаться в сторону здоровья, а не к болезни?
Для этого надо изучить состояние, привычки коллектива, понять факторы риска, которые наиболее проявлены в данный момент. Мы решаем эту задачу с помощью Индекса защищённости организма. Он позволяет не только выявить наиболее влиятельные факторы, но и сравнить их проявленность в других коллективах, а также в разных возрастных и гендерных подгруппах.
Мы видим, что, увы, нельзя сказать, что чем моложе коллектив, тем более крепкий иммунитет в этом коллективе. Зачастую возрастные коллективы более здоровы, чем молодежные. Так же, видна тенденция, что компании, которые давно и системно занимаются благополучием персонала, имеют более высокие результаты и меньшие риски.
Что они делают?
• Находят наиболее проявленные риски заболеваний и их очаги.
• Составляют программы, которые помогают сотрудникам осознать необходимость заботы о себе и свою ответственность за свое здоровье.
• Дают возможность выбора способа действий для разного уровня готовности человека к изменениям: изучение информации, групповая практика, самостоятельная практика, персональная помощь и др.
• …
Какой результат они получают?
• Доля сотрудников, чье питание можно отнести к здоровому, возрастает в среднем по пулу компаний – заказчиков с 14 до 53%.
• Самооценка гибкости позвоночника в среднем возрастает на 20%
• Самооценка качества самочувствия в среднем возрастает на 35%
• Самооценка уровня продуктивности в среднем возрастает на 27%
• И еще множество позитивных перемен, таких как улучшение качества сна, повышение ресурсного уровня, снижение тревожности, выгорания.
И, как итог, увеличение продуктивности!
Приведенные данные получены по анализу результативности программ оздоровления образа жизни в формате ЗОЖ-реалити. Самый главный результат таких программ – осознание, насколько твоё состояние зависит именно от тебя, понимание того, что ты можешь изменить и освоение навыка нового, здорового поведения. При этом подавляющее большинство участников таких программ сообщают, что прийти к таким позитивным переменам они самостоятельно не могли. Не потому, что программы «открывают Америку». А потому, что знания даются системно и дозированно, мотивация к изменениям формируется комплексно, решения подбираются персонально, специалисты сопровождают освоение нового навыка, в поддерживающую среду включается весь коллектив.
Укрепляем иммунитет, друзья!…Eщё
Для начала стоит сказать, что состояние здоровья в коллективах реально разное. Например,
* доля аллергиков в пуле наших заказчиков варьируется от 12 до 23%,
* повышенное давление часто и постоянно испытывают от 12 до 25% сотрудников,
* простудные заболевания более 3 раз в год переносят от 12 до 36%.
Как видим, разница в состояниях значительная. И несложно предположить, с какими из перечисленных показателей выше абсентеизм, презентеизм, и, соответственно, потери.
Когда компания заботится о здоровье и благополучии целого коллектива, может ли она оценить этот «коллективный иммунитет» и нужно ли это?
Однозначно нужно, если нам важно снизить возникающие от нездоровья потери. Основная возможность «измерить» иммунитет в компании, найти зоны роста – по данным ДМС. Но сделать это фактически оказывается сложно: анализируя медицинские расходы, мы изучаем не более четверти коллектива, причем ту ее часть, которая в периоде как раз находилась в стадии обострения. Ученые же утверждают, что в популяции 20% больны, 20% здоровы, а вот 60% находятся в состоянии напряжения и перенапряжения, то есть двигаются к болезни. Их состояние как раз не учитывают данные обращаемости по ДМС. Эти сотрудники находятся на рабочих местах. Как они себя чувствуют? В какую группу перейдут они в ближайшем будущем? А что мешает вашему коллективу как единому организму двигаться в сторону здоровья, а не к болезни?
Для этого надо изучить состояние, привычки коллектива, понять факторы риска, которые наиболее проявлены в данный момент. Мы решаем эту задачу с помощью Индекса защищённости организма. Он позволяет не только выявить наиболее влиятельные факторы, но и сравнить их проявленность в других коллективах, а также в разных возрастных и гендерных подгруппах.
Мы видим, что, увы, нельзя сказать, что чем моложе коллектив, тем более крепкий иммунитет в этом коллективе. Зачастую возрастные коллективы более здоровы, чем молодежные. Так же, видна тенденция, что компании, которые давно и системно занимаются благополучием персонала, имеют более высокие результаты и меньшие риски.
Что они делают?
• Находят наиболее проявленные риски заболеваний и их очаги.
• Составляют программы, которые помогают сотрудникам осознать необходимость заботы о себе и свою ответственность за свое здоровье.
• Дают возможность выбора способа действий для разного уровня готовности человека к изменениям: изучение информации, групповая практика, самостоятельная практика, персональная помощь и др.
• …
Какой результат они получают?
• Доля сотрудников, чье питание можно отнести к здоровому, возрастает в среднем по пулу компаний – заказчиков с 14 до 53%.
• Самооценка гибкости позвоночника в среднем возрастает на 20%
• Самооценка качества самочувствия в среднем возрастает на 35%
• Самооценка уровня продуктивности в среднем возрастает на 27%
• И еще множество позитивных перемен, таких как улучшение качества сна, повышение ресурсного уровня, снижение тревожности, выгорания.
И, как итог, увеличение продуктивности!
Приведенные данные получены по анализу результативности программ оздоровления образа жизни в формате ЗОЖ-реалити. Самый главный результат таких программ – осознание, насколько твоё состояние зависит именно от тебя, понимание того, что ты можешь изменить и освоение навыка нового, здорового поведения. При этом подавляющее большинство участников таких программ сообщают, что прийти к таким позитивным переменам они самостоятельно не могли. Не потому, что программы «открывают Америку». А потому, что знания даются системно и дозированно, мотивация к изменениям формируется комплексно, решения подбираются персонально, специалисты сопровождают освоение нового навыка, в поддерживающую среду включается весь коллектив.
Укрепляем иммунитет, друзья!…Eщё
3
15 декабря 2023
Популярность работы с помогающими специалиста в достижении и личных и профессиональных целей растёт. Психологи, коучи и менторы стали неотъемлемой частью бизнес-среды и личной жизни. Разнообразие запросов также увеличивается:
📌достижение личных целей,
📌продвижение по карьерной лестнице,
📌улучшение коммуникативных навыков,
📌управление эффективностью работы,
📌развитие стратегического мышления,
📌повышение вовлеченности и эффективности работы и т.д.
❓С кем решить вопрос?
👉Коуч – это партнёр, который помогает достигать цели, постепенно подводя визави к самостоятельному нахождению правильного ответа, раскрывая личностный и профессиональный потенциал.
👉Ментор – это наставник и покровитель, также помогающий достигать цели, но путём передачи опыта, предлагая уже готовые решения и обеспечивая необходимыми ресурсами и связями.
В основе коучинговых отношений лежит партнёрство.
В современном менторинге также нет авторитарности - основная идея связана с развитием менти, управлением его карьерой и ответственностью за собственный профессиональный рост.
Коуч помогает сосредоточиться на наиболее важных, приоритетных моментах деятельности; включить внутренние ресурсы; привести в действие систему мотивации, по-новому взглянуть на себя.
Ментор, благодаря своему опыту, помогает сделать качественный скачок и выйти на новый уровень.
Ментор изучается опыт прошлых достижений.
Коуч ведёт к картине будущего.
В процессе совместной работы может встречаться и смешанный стиль, когда, с разрешения клиента, в коучинговоую сессию добавляется менторинг, или коучинговые инструменты в менторинговый формат, если есть внутренний барьер, мешающий двинуться к достижению цели.
Менторинг и коучинг - действенные инструменты, ведущие к результатам. А какой инструмент подойдёт в конкретной ситуации, решает каждый для себя.
В программе PSY-support мы применяем оба подхода, опираясь на опыт сертифицированного Business Ментора, Executive Коуча Дарьи Пантюх.…Eщё
📌достижение личных целей,
📌продвижение по карьерной лестнице,
📌улучшение коммуникативных навыков,
📌управление эффективностью работы,
📌развитие стратегического мышления,
📌повышение вовлеченности и эффективности работы и т.д.
❓С кем решить вопрос?
👉Коуч – это партнёр, который помогает достигать цели, постепенно подводя визави к самостоятельному нахождению правильного ответа, раскрывая личностный и профессиональный потенциал.
👉Ментор – это наставник и покровитель, также помогающий достигать цели, но путём передачи опыта, предлагая уже готовые решения и обеспечивая необходимыми ресурсами и связями.
В основе коучинговых отношений лежит партнёрство.
В современном менторинге также нет авторитарности - основная идея связана с развитием менти, управлением его карьерой и ответственностью за собственный профессиональный рост.
Коуч помогает сосредоточиться на наиболее важных, приоритетных моментах деятельности; включить внутренние ресурсы; привести в действие систему мотивации, по-новому взглянуть на себя.
Ментор, благодаря своему опыту, помогает сделать качественный скачок и выйти на новый уровень.
Ментор изучается опыт прошлых достижений.
Коуч ведёт к картине будущего.
В процессе совместной работы может встречаться и смешанный стиль, когда, с разрешения клиента, в коучинговоую сессию добавляется менторинг, или коучинговые инструменты в менторинговый формат, если есть внутренний барьер, мешающий двинуться к достижению цели.
Менторинг и коучинг - действенные инструменты, ведущие к результатам. А какой инструмент подойдёт в конкретной ситуации, решает каждый для себя.
В программе PSY-support мы применяем оба подхода, опираясь на опыт сертифицированного Business Ментора, Executive Коуча Дарьи Пантюх.…Eщё
6
20 октября 2023
Начало учебного года — это и новый виток делового года, старт бюджетной кампании. Время, когда требуется высокая продуктивность коллектива, а часть его параллельно решает и свои насущные родительские вопросы. Совместить их, и быть при этом продуктивным и в семье, и на работе, вполне возможно. Решения есть. Просто зачастую нам даже некогда остановиться, чтобы подумать, проанализировать, скорректировать себя.
✔Последние три года мы наблюдаем устойчивую тенденцию к повышению внимания компаний к вопросам психологического благополучия сотрудников вне рабочих задач, члены семей сотрудников всё чаще становятся участниками корпоративных проектов.
✔Корпоративные опросы показывают, что уровень высокого эмоционального напряжения в ближнем, личном круге сотрудников встречается чаще почти в 2 раза, чем среди коллег этих же сотрудников.
✔При этом мы наблюдаем, что у компаний с наибольшим стажем работы в области корпоративного благополучия эмоциональное напряжение в ближнем, личном круге сотрудника встречается реже.
✔64% опрошенных представителей компаний считают, что воспитание – это тяжелый труд. А при таком отношении затраты ресурсов на взаимодействие с ребенком и связанную с ним ответственность несоразмерно велики.
✔56% опрошенных женщин – сотрудниц компаний предпочитают скорее мужской стиль воспитания, когда любовь к ребенку сочетается с довольно высокими требованиями к нему. Это безусловно ухудшает эмоциональное состояние сотрудниц и не дает им ощущения удовлетворенности от роли матери.
👉🏽5 решений в копилку
✅Просветительские мероприятия для сотрудников-родителей:
- Как создать базис для здоровья ребенка
- Эффективное родительство. ошибки и последствия, выходы и решения.
- Как оставаться успешным родителем на разных этапах взросления детей
✅Персональная консультационная поддержка по психологическому и физическому здоровью детей, детско-родительским отношениям, правовым вопросам, связанным с детьми.
✅Организация родительского блога сотрудников для обмена контактами специалистов (врачей, нянь, репетиторов и пр.), идеями кружков, секций, советами и прочей информацией, делающей жизнь родителей легче и спокойней.
✅Включение в информационные рассылки полезных советов специалистов, информации о проводимых в городе мероприятиях для детей и родителей, ответов на частые проблемные вопросы родительства.
✅Проведение корпоративных мероприятий для детей и родителей, которые помогут оценить значение работы родителя, укрепят контакт детей и родителей, сформируют поддерживающую среду между коллегами.…Eщё
✔Последние три года мы наблюдаем устойчивую тенденцию к повышению внимания компаний к вопросам психологического благополучия сотрудников вне рабочих задач, члены семей сотрудников всё чаще становятся участниками корпоративных проектов.
✔Корпоративные опросы показывают, что уровень высокого эмоционального напряжения в ближнем, личном круге сотрудников встречается чаще почти в 2 раза, чем среди коллег этих же сотрудников.
✔При этом мы наблюдаем, что у компаний с наибольшим стажем работы в области корпоративного благополучия эмоциональное напряжение в ближнем, личном круге сотрудника встречается реже.
✔64% опрошенных представителей компаний считают, что воспитание – это тяжелый труд. А при таком отношении затраты ресурсов на взаимодействие с ребенком и связанную с ним ответственность несоразмерно велики.
✔56% опрошенных женщин – сотрудниц компаний предпочитают скорее мужской стиль воспитания, когда любовь к ребенку сочетается с довольно высокими требованиями к нему. Это безусловно ухудшает эмоциональное состояние сотрудниц и не дает им ощущения удовлетворенности от роли матери.
👉🏽5 решений в копилку
✅Просветительские мероприятия для сотрудников-родителей:
- Как создать базис для здоровья ребенка
- Эффективное родительство. ошибки и последствия, выходы и решения.
- Как оставаться успешным родителем на разных этапах взросления детей
✅Персональная консультационная поддержка по психологическому и физическому здоровью детей, детско-родительским отношениям, правовым вопросам, связанным с детьми.
✅Организация родительского блога сотрудников для обмена контактами специалистов (врачей, нянь, репетиторов и пр.), идеями кружков, секций, советами и прочей информацией, делающей жизнь родителей легче и спокойней.
✅Включение в информационные рассылки полезных советов специалистов, информации о проводимых в городе мероприятиях для детей и родителей, ответов на частые проблемные вопросы родительства.
✅Проведение корпоративных мероприятий для детей и родителей, которые помогут оценить значение работы родителя, укрепят контакт детей и родителей, сформируют поддерживающую среду между коллегами.…Eщё
5
20 июня 2023
В последнее время часто используется термин геймификация. Он обманчив. Не раз сталкивались с тем, что не уточнив определение, можно запутаться в разговоре с собеседником. Давайте вместе поразмышляем о геймификации как технологии адаптации игровых методов к неигровым процессам и событиям для большей вовлеченности сотрудников/участников в процесс.
Наша команда с 2015 года использует элементы геймификации в программах по трансформации поведенческих факторов риска заболеваний.
Зачем мы это делаем:
• Это хороший способ вовлечения сотрудников в программы, требующие усилий в работе над собой
• Геймификация помогает поддерживать интерес к процессу, когда он довольно длительный
• Это возможность вводить «правила игры», которые воспринимаются именно как правила к исполнению
• Геймификация позволяет быстро сплачивать в команды ранее незнакомых друг с другом сотрудников, помогаем взаимодействию в группе сотрудников, имеющих конфликт интересов в рабочем процессе.
Можно продолжить перечень. Но давайте поговорим о сложностях, с которыми можно столкнуться, поделимся отрицательным опытом и возможными решениями, которые показали свой результат.
1. Неукоснительность правил.
Может показаться, что если правила игровые, то они могут быть не строгими, можно к ним относиться проще. Не тут-то было! Взрослые играют очень серьезно. Мы уже поняли, если дать слабину и позволить на каком-то этапе смягчить, уточнить правила, процесс сразу приобретает неуправляемых характер. Открывается «ящик Пандоры». Итог – хотели как лучше, получили сразу два эффекта – одни радуются, другие негодуют. В итоге развития ноль, а процесс сразу значительно усложняется.
Наше решение: несовершенные, но чёткие правила на всём протяжении программы работают лучше, чем попытка их «докрутить» до, как некоторым кажется, лучшего состояния во время программы.
2. Игра – дело серьёзное.
Взрослые играют самозабвенно (мягко выражаясь). Компания, проводящая программу, заинтересована в эффективности программы, в увеличении вовлеченности, в формирование группа Лидеров изменений. Много положительных эмоций, измеримые показатели тут архи важны.
Как вам история, когда одна из сотрудниц компании, поняв, что проигрывает, собрала акцию протеста у дверей директора по персоналу с требованием считать ее результат от другой даты? Или устроенный скандал в дирекции по персоналу в связи с «неправильным» начислением баллов команде сотрудницей, которая, как оказалось, стала «чемпионкой» по накрученным лайкам (не поленилась ввести в игру аж 40 адресов ничего не подозревавших коллег). Или вот ещё наблюдение: когда начинаются ЗОЖ-реалити по здоровому питанию, наши диетологи стоят в очереди на команды из Сибири, а можно и еще восточнее. Знаете почему? Потому что, чем ближе к западным границам, тем больше заявок типа «рост 170, вес 51. Жить так больше не могу, надо срочно похудеть. Помогите!»
Наше решение: Если компания приступает к работе по снижению разного рода зависимостей, например, в питании, курении, важно быть готовым к неосознанному сопротивлению. При этом оно бывает ярче там, где на старте могла проявиться выраженная заинтересованность, стремление более глубоко войти в процесс. В корпоративных программах не надо гнаться за быстрым и глубоким результатом. Важнее создать мотивацию, поддержать первые шаги, помочь в подборе персональных решений, опирающихся на образ жизни участника, сформировать поддерживающую среду для закрепления результата.
3. Автоматизация – наше всё?
Организаторы программ корпоративного благополучия автоматизируют процессы, позволяя вовлекать в программу широкие слои участников, разные регионы, решать задачи разной сложности. Мы получаем высокий уровень вовлечённости, а вместе с ним «творческие» решения в борьбе за победу. В нашей практике уже были:
Шагомеры, привязанные к собаке.
«Мёртвые души» болельщиков за команду.
Накрутка лайков и многое другое.
Наше решение: показать участникам, что мы видим нарушения, но не вступать с нарушителями в соревнование «поймал/не поймал». Важно сконцентрировать своё внимание и внимание участников на пользе для здоровья, которую получит тот, кто реально участвует в программе.
А у вас какой опыт?…Eщё
Наша команда с 2015 года использует элементы геймификации в программах по трансформации поведенческих факторов риска заболеваний.
Зачем мы это делаем:
• Это хороший способ вовлечения сотрудников в программы, требующие усилий в работе над собой
• Геймификация помогает поддерживать интерес к процессу, когда он довольно длительный
• Это возможность вводить «правила игры», которые воспринимаются именно как правила к исполнению
• Геймификация позволяет быстро сплачивать в команды ранее незнакомых друг с другом сотрудников, помогаем взаимодействию в группе сотрудников, имеющих конфликт интересов в рабочем процессе.
Можно продолжить перечень. Но давайте поговорим о сложностях, с которыми можно столкнуться, поделимся отрицательным опытом и возможными решениями, которые показали свой результат.
1. Неукоснительность правил.
Может показаться, что если правила игровые, то они могут быть не строгими, можно к ним относиться проще. Не тут-то было! Взрослые играют очень серьезно. Мы уже поняли, если дать слабину и позволить на каком-то этапе смягчить, уточнить правила, процесс сразу приобретает неуправляемых характер. Открывается «ящик Пандоры». Итог – хотели как лучше, получили сразу два эффекта – одни радуются, другие негодуют. В итоге развития ноль, а процесс сразу значительно усложняется.
Наше решение: несовершенные, но чёткие правила на всём протяжении программы работают лучше, чем попытка их «докрутить» до, как некоторым кажется, лучшего состояния во время программы.
2. Игра – дело серьёзное.
Взрослые играют самозабвенно (мягко выражаясь). Компания, проводящая программу, заинтересована в эффективности программы, в увеличении вовлеченности, в формирование группа Лидеров изменений. Много положительных эмоций, измеримые показатели тут архи важны.
Как вам история, когда одна из сотрудниц компании, поняв, что проигрывает, собрала акцию протеста у дверей директора по персоналу с требованием считать ее результат от другой даты? Или устроенный скандал в дирекции по персоналу в связи с «неправильным» начислением баллов команде сотрудницей, которая, как оказалось, стала «чемпионкой» по накрученным лайкам (не поленилась ввести в игру аж 40 адресов ничего не подозревавших коллег). Или вот ещё наблюдение: когда начинаются ЗОЖ-реалити по здоровому питанию, наши диетологи стоят в очереди на команды из Сибири, а можно и еще восточнее. Знаете почему? Потому что, чем ближе к западным границам, тем больше заявок типа «рост 170, вес 51. Жить так больше не могу, надо срочно похудеть. Помогите!»
Наше решение: Если компания приступает к работе по снижению разного рода зависимостей, например, в питании, курении, важно быть готовым к неосознанному сопротивлению. При этом оно бывает ярче там, где на старте могла проявиться выраженная заинтересованность, стремление более глубоко войти в процесс. В корпоративных программах не надо гнаться за быстрым и глубоким результатом. Важнее создать мотивацию, поддержать первые шаги, помочь в подборе персональных решений, опирающихся на образ жизни участника, сформировать поддерживающую среду для закрепления результата.
3. Автоматизация – наше всё?
Организаторы программ корпоративного благополучия автоматизируют процессы, позволяя вовлекать в программу широкие слои участников, разные регионы, решать задачи разной сложности. Мы получаем высокий уровень вовлечённости, а вместе с ним «творческие» решения в борьбе за победу. В нашей практике уже были:
Шагомеры, привязанные к собаке.
«Мёртвые души» болельщиков за команду.
Накрутка лайков и многое другое.
Наше решение: показать участникам, что мы видим нарушения, но не вступать с нарушителями в соревнование «поймал/не поймал». Важно сконцентрировать своё внимание и внимание участников на пользе для здоровья, которую получит тот, кто реально участвует в программе.
А у вас какой опыт?…Eщё
5
14 марта 2023
КОМПАНИЯ
Российская консалтинговая компания
СИТУАЦИЯ
Скорость изменений в мире сильно возросла. Долгосрочные программы не способны предусмотреть возможные вызовы. Остро стоит задача - найти решение по обеспечению благополучия и продуктивности коллектива, которое будет работать долго, но при этом будет постоянно перестраиваться под изменяющиеся условия, давая почву для реализации возможностей отдельного сотрудника и коллектива в целом.
РЕШЕНИЕ
• Создать систему оперативного реагирования на факторы снижения продуктивности и эмоционального состояния сотрудников на фоне турбулентности в экономике, политике, самочувствия конкретного человека
• Создать постоянно действующую Рабочую группа, в составе которой объединить ресурсы как самой компании, так и внешних специалистов – носителей знаний и технологий.
• Объединить digital и иные возможности компании и провайдера для максимального эффекта и вовлечённости.
• Сформировать бюджет, в рамках которого заложены форматы, количество, а не наполнение мероприятий.
• Обеспечить постоянный мониторинг показателей самочувствия коллектива и реализацию решений, которые необходимы для решения проявленной задачи. Итоговое решение о применении принимать Рабочей группой программы.…Eщё
Российская консалтинговая компания
СИТУАЦИЯ
Скорость изменений в мире сильно возросла. Долгосрочные программы не способны предусмотреть возможные вызовы. Остро стоит задача - найти решение по обеспечению благополучия и продуктивности коллектива, которое будет работать долго, но при этом будет постоянно перестраиваться под изменяющиеся условия, давая почву для реализации возможностей отдельного сотрудника и коллектива в целом.
РЕШЕНИЕ
• Создать систему оперативного реагирования на факторы снижения продуктивности и эмоционального состояния сотрудников на фоне турбулентности в экономике, политике, самочувствия конкретного человека
• Создать постоянно действующую Рабочую группа, в составе которой объединить ресурсы как самой компании, так и внешних специалистов – носителей знаний и технологий.
• Объединить digital и иные возможности компании и провайдера для максимального эффекта и вовлечённости.
• Сформировать бюджет, в рамках которого заложены форматы, количество, а не наполнение мероприятий.
• Обеспечить постоянный мониторинг показателей самочувствия коллектива и реализацию решений, которые необходимы для решения проявленной задачи. Итоговое решение о применении принимать Рабочей группой программы.…Eщё
5
23 ноября 2022
КОМПАНИЯ
Российская ИТ-компания
СИТУАЦИЯ
Значимая часть сотрудников компании поменяла локацию. Связи между сотрудниками ослабли, наблюдается повышенный уровень напряжения в коллективе. А впереди Новогодние праздники.
Проявились следующие задачи:
* Объединить сотрудников на общей позитивной теме.
* Помочь в отрыве от привычной обстановки чувствовать поддержку, с пользой и активно провести новогодние каникулы.
* В лёгкой форме дать полезные инструменты для восстановления эмоционального баланса, физического ресурса.
РЕШЕНИЕ
* В период подготовки и проведения новогодних каникул провести программы корпоративного благополучия, объединив в ней вопросы эмоционального и физического здоровья.
* Все знания и умения формировать сквозь тематику Нового года, идей по здоровому и активному проведению каникул.
* Для вовлечения применить методы геймификации, когда у каждого есть возможность не только оздоровиться, но и получить новогодние подарки.
* Для широты вовлечения предусмотреть в программе несколько вариантов участия, чтобы каждый сотрудник смог найти удобные для его планов на каникулы варианты участия.…Eщё
Российская ИТ-компания
СИТУАЦИЯ
Значимая часть сотрудников компании поменяла локацию. Связи между сотрудниками ослабли, наблюдается повышенный уровень напряжения в коллективе. А впереди Новогодние праздники.
Проявились следующие задачи:
* Объединить сотрудников на общей позитивной теме.
* Помочь в отрыве от привычной обстановки чувствовать поддержку, с пользой и активно провести новогодние каникулы.
* В лёгкой форме дать полезные инструменты для восстановления эмоционального баланса, физического ресурса.
РЕШЕНИЕ
* В период подготовки и проведения новогодних каникул провести программы корпоративного благополучия, объединив в ней вопросы эмоционального и физического здоровья.
* Все знания и умения формировать сквозь тематику Нового года, идей по здоровому и активному проведению каникул.
* Для вовлечения применить методы геймификации, когда у каждого есть возможность не только оздоровиться, но и получить новогодние подарки.
* Для широты вовлечения предусмотреть в программе несколько вариантов участия, чтобы каждый сотрудник смог найти удобные для его планов на каникулы варианты участия.…Eщё
6
20 сентября 2022
Очередной вопрос нашей рубрики мы задали Екатерине Нестеровой - руководителю направления по социальным программам крупной финансовой компании. За более, чем 10-летний опыт работы в этой области она накопила большой багаж наблюдений, краткосрочных и отдалённых результатов проводимых мероприятий.
* Какую роль играют профосмотры в рамках wellbeing? Может их уже и достаточно для поддержания здоровья и благополучия коллектива?
* Переживаемые нами времена ярко показали важность здоровья. Не кажется ли странным вопрос: нужна ли дополнительная мотивация сотруднику, которому компания предоставила возможность пройти широкий профилатический осмотр?
* Почему сотрудники, получив возможность глубокого обследования в рабочее время, не проходят профосмотр?
* Какие показатели охвата профосмотром можно назвать приемлемыми и каковы они по факту проведённой программы у Вас?
* Что можно отнести к ТОП-3 мотиваторам для прохождения профосмотра?
* Какие ошибки важно не совершить, организуя профосмотр?
* Какие результаты проведённого профосмотра видятся наиболее значимыми?
Давайте вместе услышим ответы на эти вопросы. Продолжительность беседы - 28 мин.…Eщё
* Какую роль играют профосмотры в рамках wellbeing? Может их уже и достаточно для поддержания здоровья и благополучия коллектива?
* Переживаемые нами времена ярко показали важность здоровья. Не кажется ли странным вопрос: нужна ли дополнительная мотивация сотруднику, которому компания предоставила возможность пройти широкий профилатический осмотр?
* Почему сотрудники, получив возможность глубокого обследования в рабочее время, не проходят профосмотр?
* Какие показатели охвата профосмотром можно назвать приемлемыми и каковы они по факту проведённой программы у Вас?
* Что можно отнести к ТОП-3 мотиваторам для прохождения профосмотра?
* Какие ошибки важно не совершить, организуя профосмотр?
* Какие результаты проведённого профосмотра видятся наиболее значимыми?
Давайте вместе услышим ответы на эти вопросы. Продолжительность беседы - 28 мин.…Eщё
6
28 апреля 2022
КОМПАНИЯ
Международная ИТ-компания
СИТУАЦИЯ
реализация решения о переводе подразделения для работы за рубеж.Возникшие проблемы и задачи:
* Новизна и неизвестность процесса при значимых переменах в условиях дедлайна
* Отсутствие выбора, вынужденный отказ от привычных вещей и действий
* Разрыв социальных контактов
* Погружение в новые культурные, социальные, законодательные условия
* Потеря энергии, мотивации и вовлечённости как на этапе релокации, так и по её завершению
РЕШЕНИЕ
Адаптируемая под развитие ситуации программа психологической поддержки с уровнями:
* Готовим линейных руководителей к решению новых задач (psy-support на рабочем месте, рапаковка личности управленца)
* Расширяем известность (групповые встречи со специалистами, в том числе по теме культурной и социальной адаптации в новых условиях)
* Контролируем процесс (тесты и пульс-опросы, акцент на осознанность и самодиагностику)
* Обретаем опору (групповые практики, например, работа с препятствиями, обретение безопасности)
* Находим персональные решения (индивидуальная работа с психологом, коучинг)…Eщё
Международная ИТ-компания
СИТУАЦИЯ
реализация решения о переводе подразделения для работы за рубеж.Возникшие проблемы и задачи:
* Новизна и неизвестность процесса при значимых переменах в условиях дедлайна
* Отсутствие выбора, вынужденный отказ от привычных вещей и действий
* Разрыв социальных контактов
* Погружение в новые культурные, социальные, законодательные условия
* Потеря энергии, мотивации и вовлечённости как на этапе релокации, так и по её завершению
РЕШЕНИЕ
Адаптируемая под развитие ситуации программа психологической поддержки с уровнями:
* Готовим линейных руководителей к решению новых задач (psy-support на рабочем месте, рапаковка личности управленца)
* Расширяем известность (групповые встречи со специалистами, в том числе по теме культурной и социальной адаптации в новых условиях)
* Контролируем процесс (тесты и пульс-опросы, акцент на осознанность и самодиагностику)
* Обретаем опору (групповые практики, например, работа с препятствиями, обретение безопасности)
* Находим персональные решения (индивидуальная работа с психологом, коучинг)…Eщё
5
27 апреля 2022
Как обещали, готовы рассказать о нашем открытии, сделанном при реализации программы «Через диспансеризацию к здоровью».
Что имели на входе.
Компания-заказчик запустила широкую программу диспансеризации с элементами мотивации к действию:
• Двухуровневая программа (можно сделать выбор по ходу: базовый или углублённый)
• Для прохождения диспансеризации выделили выходной день
• Отладили с клиникой логистику для оптимального прохождения диспансеризации
• Провели большую информационную кампанию
Получили явку – 43%
Можно было бы и остановиться, уже этот результат довольно высокий. Но было желание сделать больше.
Подключили элементы «подталкивания»:
• Тестирование потребности прохождения диспансеризации с краткими рекомендациями по зонам риска для всех групп протестированных
• В ходе опроса выяснили, почему не откликнулись те, кто игнорировал, что беспокоит, что не нравится, что не понятно. Что понравилось и не понравилось тем, кто откликнулся.
• По выявленным нюансам подготовили мини-ролики для разъяснения возможностей, снятия тревожности
• Провели небольшую программу геймификации.
А теперь барабанная дробь, не меньше. Пока не слышно, укажем, что результат повысили с 43 до 77%, но не это оказалось важным.
Мы сравнили данные, полученные при анализе результатов диспансеризации стартовой группы (43%) с результатами всей массы (77%). И увидели следующее:
• Рост выявленных заболеваний на одного сотрудника – 8%
• Рост доли сотрудников с выявленными рисками и новыми диагнозами, нуждающихся в уточнении диагноза и принятии мер – 25%
• Рост впервые выявленных заболеваний - 100%
• Рост доли сотрудников, прошедших углубленный модуль диспансеризации в 1,2 раза
Из подученных данных можно с большой уверенностью сделать вывод, что без дополнительной программы подталкивания к действию на диспансеризацию откликаются сотрудники, уже заботящиеся о своём здоровье. Те, кто на самом деле гораздо больше нуждается в диспансеризации, не воспользовались предложением без применения дополнительных стимулов, снятия тревожности, неизвестности. В частности сотрудник, у которого выявлена злокачественная онкология на ранней стадии, тоже откликнулся на профилактическое обследование только во второй волне.…Eщё
Что имели на входе.
Компания-заказчик запустила широкую программу диспансеризации с элементами мотивации к действию:
• Двухуровневая программа (можно сделать выбор по ходу: базовый или углублённый)
• Для прохождения диспансеризации выделили выходной день
• Отладили с клиникой логистику для оптимального прохождения диспансеризации
• Провели большую информационную кампанию
Получили явку – 43%
Можно было бы и остановиться, уже этот результат довольно высокий. Но было желание сделать больше.
Подключили элементы «подталкивания»:
• Тестирование потребности прохождения диспансеризации с краткими рекомендациями по зонам риска для всех групп протестированных
• В ходе опроса выяснили, почему не откликнулись те, кто игнорировал, что беспокоит, что не нравится, что не понятно. Что понравилось и не понравилось тем, кто откликнулся.
• По выявленным нюансам подготовили мини-ролики для разъяснения возможностей, снятия тревожности
• Провели небольшую программу геймификации.
А теперь барабанная дробь, не меньше. Пока не слышно, укажем, что результат повысили с 43 до 77%, но не это оказалось важным.
Мы сравнили данные, полученные при анализе результатов диспансеризации стартовой группы (43%) с результатами всей массы (77%). И увидели следующее:
• Рост выявленных заболеваний на одного сотрудника – 8%
• Рост доли сотрудников с выявленными рисками и новыми диагнозами, нуждающихся в уточнении диагноза и принятии мер – 25%
• Рост впервые выявленных заболеваний - 100%
• Рост доли сотрудников, прошедших углубленный модуль диспансеризации в 1,2 раза
Из подученных данных можно с большой уверенностью сделать вывод, что без дополнительной программы подталкивания к действию на диспансеризацию откликаются сотрудники, уже заботящиеся о своём здоровье. Те, кто на самом деле гораздо больше нуждается в диспансеризации, не воспользовались предложением без применения дополнительных стимулов, снятия тревожности, неизвестности. В частности сотрудник, у которого выявлена злокачественная онкология на ранней стадии, тоже откликнулся на профилактическое обследование только во второй волне.…Eщё
4
18 февраля 2022
КОМПАНИЯ
Международная производственная компания
СИТУАЦИЯ
В период пандемии руководство предприятия зафиксировало значительное повышение тревожности и "увязание" важных производственных процессов на фоне обеспечения на высоком качественном уровне оборудования, сырья и других важных составляющих.Стало понятно, что здоровье и продуктивное состояние сотрудников - это конкурентное преимущество, именно его надо обеспечить и на него опереться.
РЕШЕНИЕ
* Сосредоточить внимание персонала на возможностях управления своим здоровьем.
* В связи с высокой долей в коллективе мужчин, в том числе "синих воротничков", основным направлением взять оздоровление двигательной активности непосредственно в производственном процессе и вне его
*Поэтапно вводить элементы управления эмоциональным состоянием и оздоровление питания
* Программу провести в формате ЗОЖ-реалити, чтобы мотивировать сотрудников к участию на протяжении 5 - 7 недель, необходимых для подбора и закрепления новых персональных паттернов здорового поведения…Eщё
Международная производственная компания
СИТУАЦИЯ
В период пандемии руководство предприятия зафиксировало значительное повышение тревожности и "увязание" важных производственных процессов на фоне обеспечения на высоком качественном уровне оборудования, сырья и других важных составляющих.Стало понятно, что здоровье и продуктивное состояние сотрудников - это конкурентное преимущество, именно его надо обеспечить и на него опереться.
РЕШЕНИЕ
* Сосредоточить внимание персонала на возможностях управления своим здоровьем.
* В связи с высокой долей в коллективе мужчин, в том числе "синих воротничков", основным направлением взять оздоровление двигательной активности непосредственно в производственном процессе и вне его
*Поэтапно вводить элементы управления эмоциональным состоянием и оздоровление питания
* Программу провести в формате ЗОЖ-реалити, чтобы мотивировать сотрудников к участию на протяжении 5 - 7 недель, необходимых для подбора и закрепления новых персональных паттернов здорового поведения…Eщё
8
18 февраля 2022
КОМПАНИЯ
Производственное предприятие, расширяющее локацию своего присутствия
СИТУАЦИЯ
Предприятие с помощью wellbeing-инструментария значительно расширило долю сотрудников, взявших ответственность за своё здоровье и благополучие в свои руки, создало круг Лидеров здоровья.В связи с новыми задачами по расширению производства, открытию новых филиалов, внешней неопределенностью и экономической нестабильностью было принято решение о необходимости вывода работы по поддержанию благополучия на постоянную орбиту.
РЕШЕНИЕ
* Вывести линейное руководство предприятия на уровень овладения мета-компетенциями с задачей управления возможностями сотрудников, навыками раннего выявления рисков, владения логистикой снижения рисков, минимизации их создания в ходе производственного процесса.
* Провести программу трансформации, ядром которой станут именно линейные руководители, освоившие навыки управления своим состоянием
* Ключевым направлением программы сделать экологию управления, дав инструменты как управления своим состоянием, так и управления состоянием команды…Eщё
Производственное предприятие, расширяющее локацию своего присутствия
СИТУАЦИЯ
Предприятие с помощью wellbeing-инструментария значительно расширило долю сотрудников, взявших ответственность за своё здоровье и благополучие в свои руки, создало круг Лидеров здоровья.В связи с новыми задачами по расширению производства, открытию новых филиалов, внешней неопределенностью и экономической нестабильностью было принято решение о необходимости вывода работы по поддержанию благополучия на постоянную орбиту.
РЕШЕНИЕ
* Вывести линейное руководство предприятия на уровень овладения мета-компетенциями с задачей управления возможностями сотрудников, навыками раннего выявления рисков, владения логистикой снижения рисков, минимизации их создания в ходе производственного процесса.
* Провести программу трансформации, ядром которой станут именно линейные руководители, освоившие навыки управления своим состоянием
* Ключевым направлением программы сделать экологию управления, дав инструменты как управления своим состоянием, так и управления состоянием команды…Eщё
8
17 февраля 2022
17 февраля по приглашению Московского Городского Университета Правительства Москвы генеральный директор "5 Гармоний" Татьяна Полякова провела открытый вебинар о тенденциях и особенностях программ ЗОЖ-трансформации в корпоративной среде.
Вебинар был основан на анализе ситуации, с которой сталкиваются и компании, и человек. Решениях, которые применяют организации, сумевшие в период пандемии не только достойно принять вызов, но и сделать большой рывок в своём развитии.
Приятного просмотра. Продолжительность вебинара 75 мин…Eщё
Вебинар был основан на анализе ситуации, с которой сталкиваются и компании, и человек. Решениях, которые применяют организации, сумевшие в период пандемии не только достойно принять вызов, но и сделать большой рывок в своём развитии.
Приятного просмотра. Продолжительность вебинара 75 мин…Eщё
6
1 февраля 2022
Публичная защита проектов в рамках конкурса HR IMPACT "Лучшие HR-проекты, оказавшие положительное воздействие на бизнес и сотрудников"
Номинация
HAPPINESS & WELL-BEING: Лучший проект, развивающий культуру счастья и благополучия сотрудников.
Москва. 31 января 2022 года
Победители:
1 МЕСТО АО «Газпромбанк», проект «Экосистема программ заботы о сотруднике»
2 МЕСТО Health&Well-being (Здоровье и Благополучие): ООО «5 Гармоний» и ООО «Врач на дом», для Банка «ВБРР» (АО), проект «ЗОЖ-реалити «Перезагрузка 3.00: Победит иммунитет!»
3 МЕСТО ООО «ЭР ЛИКИД», проект «Пять граней равновесия профессиональной и личной жизни»…Eщё
Номинация
HAPPINESS & WELL-BEING: Лучший проект, развивающий культуру счастья и благополучия сотрудников.
Москва. 31 января 2022 года
Победители:
1 МЕСТО АО «Газпромбанк», проект «Экосистема программ заботы о сотруднике»
2 МЕСТО Health&Well-being (Здоровье и Благополучие): ООО «5 Гармоний» и ООО «Врач на дом», для Банка «ВБРР» (АО), проект «ЗОЖ-реалити «Перезагрузка 3.00: Победит иммунитет!»
3 МЕСТО ООО «ЭР ЛИКИД», проект «Пять граней равновесия профессиональной и личной жизни»…Eщё
6
17 января 2022
КОМПАНИЯ
Российский банк с широкой региональной сетью
СИТУАЦИЯ
Компания запустила глубокую программу диспансеризации, отклик на которую был незначителен.
РЕШЕНИЕ
* Целевая информационная кампания по разъяснению программы диспансеризации, мифов, препятствующих прохождению программы
* Тестирование коллектива на уровень потребности в диспансеризации
* Инструменты геймификации по динамике прохождения диспансеризации, осознанию полученных знаний
* Выборочный ЗОЖ-скрининг по итогам прохождения диспансеризации
* Медицинский анализ корпоративных результатов диспансеризации…Eщё
Российский банк с широкой региональной сетью
СИТУАЦИЯ
Компания запустила глубокую программу диспансеризации, отклик на которую был незначителен.
РЕШЕНИЕ
* Целевая информационная кампания по разъяснению программы диспансеризации, мифов, препятствующих прохождению программы
* Тестирование коллектива на уровень потребности в диспансеризации
* Инструменты геймификации по динамике прохождения диспансеризации, осознанию полученных знаний
* Выборочный ЗОЖ-скрининг по итогам прохождения диспансеризации
* Медицинский анализ корпоративных результатов диспансеризации…Eщё
9
17 января 2022
КОМПАНИЯ
Международная промышленная компания с широкой сетью торговых представителей
СИТУАЦИЯ
После завершения карантина принято решение вывести торговых представителей в поля. Однако руководство получило массовый поток заявления об отпуске за свой счёт. Торговые представители отказывались выходить в связи со страхом заболеть
РЕШЕНИЕ
* Адаптированная к ситуации психо-диагностика с выявлением причин и очагов тревожности
* Обучение и тестирование уровня знаний по безопасности на фоне пандемии
* Встреча с коллективом с элементами групповой психокоррекции
* Рекомендации специалистов по управлению ситуацией на основании выявленных в ходе программы данных…Eщё
Международная промышленная компания с широкой сетью торговых представителей
СИТУАЦИЯ
После завершения карантина принято решение вывести торговых представителей в поля. Однако руководство получило массовый поток заявления об отпуске за свой счёт. Торговые представители отказывались выходить в связи со страхом заболеть
РЕШЕНИЕ
* Адаптированная к ситуации психо-диагностика с выявлением причин и очагов тревожности
* Обучение и тестирование уровня знаний по безопасности на фоне пандемии
* Встреча с коллективом с элементами групповой психокоррекции
* Рекомендации специалистов по управлению ситуацией на основании выявленных в ходе программы данных…Eщё
9
29 июня 2021
Вакцинация. Понимаем тревогу каждого, понимаем сложность задачи HR. Сейчас о другом. Что предусмотреть для подготовки встречи/вебинара с врачом по вопросам вакцинации:
1. Не надо собирать предварительные вопросы.
Сотрудники не знают, кто и какой вопрос задал, возникает сомнение, что эти вопросы поступили именно с их стороны, подозрение, что вопросы специально подготовлены
2. Заранее обсудите, что на встрече будут обсуждаться только медицинские вопросы, объясните почему.
3. Если есть много правовых вопросов, вопросов по международной и кадровой политике, проведите отдельную встречу с приглашением данных специалистов или организуйте Круглый стол, где будут специалисты разных областей, каждый из которых будет отвечать в зоне своей компетенции.
4. Официально присутствуйте на встрече. Пусть это будет внутренняя корпоративная встреча. Это поможет держать конструктивное русло.
5. Если коллектив большой, лучше провести несколько встреч, даже, если есть возможность собрать сразу всех. Наша рекомендация - не более 200, максимум 300 чел на одном вебинаре.
Вопросов очень много, каждый хочет видеть ответ на свой вопрос, при большом количестве участников это невозможно, соответственно, у участников создается негативный настрой - им не ответили.
А каким опытом вы можете поделиться?…Eщё
1. Не надо собирать предварительные вопросы.
Сотрудники не знают, кто и какой вопрос задал, возникает сомнение, что эти вопросы поступили именно с их стороны, подозрение, что вопросы специально подготовлены
2. Заранее обсудите, что на встрече будут обсуждаться только медицинские вопросы, объясните почему.
3. Если есть много правовых вопросов, вопросов по международной и кадровой политике, проведите отдельную встречу с приглашением данных специалистов или организуйте Круглый стол, где будут специалисты разных областей, каждый из которых будет отвечать в зоне своей компетенции.
4. Официально присутствуйте на встрече. Пусть это будет внутренняя корпоративная встреча. Это поможет держать конструктивное русло.
5. Если коллектив большой, лучше провести несколько встреч, даже, если есть возможность собрать сразу всех. Наша рекомендация - не более 200, максимум 300 чел на одном вебинаре.
Вопросов очень много, каждый хочет видеть ответ на свой вопрос, при большом количестве участников это невозможно, соответственно, у участников создается негативный настрой - им не ответили.
А каким опытом вы можете поделиться?…Eщё
7
15 апреля 2021
Круг компаний, которые подключают свои коллективы к движению за здоровый образ жизни, ширится. Однако здоровье, в том числе и корпоративное, это не какая-то конечная станция, это постоянное движение и развитие. Опыт становления well-being в России показал, что:
• Эффект приносят системные и долгосрочные стратегии;
• Наибольшую результативность дают программы, в которых участники не только получают информацию или навыки, но и имеют возможность под руководством наставника пройти путь трансформации своих привычек;
• Наибольшую вовлеченность и результат имеют программы, построенные на принципах соревнования;
• Командные соревнования дают больший охват и глубину преобразований, чем личное первенство.
Хочется поделиться с вами откликами участников таких программ.
О командном духе:
"Всегда хочется заниматься своим здоровьем и заниматься спортом,...но так бывает сложно себя заставить это делать.. а когда на тебя смотрит вся команда, и ты в этой команде и чувствуешь свою личную ответственность за общий итог...это КРУТО!!!"
“Мне было приятно узнать, что наши сотрудники, кроме работы, занимаются разными видами спорта, как индивидуально, так и со своими семьями и в целом активно и полезно проводят время. И вообще, заботятся о своём здоровье и неравнодушны к протекающей вокруг них жизни.”
"Каждый знает, что нужно заниматься здоровьем, но по одиночке не у каждого "хватает" времени - то просто времени нет, то отдохнут и расслабиться хочется ... Командная работа помогает с этим справиться (не хочется подвести товарищей и дух соревнования))))"
“Как дальше жить то будем, без ежедневного общения?))”
О личных результатах:
“В течение дня можно делать несложные упражнения и забыть про напряжение и боль в спине”
“Практики - это моё самое главное открытие. Очень сильно помогли так как у меня травма спины. Стал выполнять упражнения, стало гораздо лучше. СПАСИБО ОГРОМНОЕ!!!”
"Я благодарна за то, что ЗОЖ-реалити подарило мне желание и знания как можно начать менять свою жизнь"
«У меня полностью поменялось мышление в плане питания, я перестала есть огромное количество сладостей на перекус и вредные продукты совсем исключила из рациона»
“Программа полностью изменила мое представление о правильной физической нагрузке. Благодаря полученной методике я по-новому ощутила своё тело, стала чувствовать мышцы там, где раньше и не предполагала их наличие;) открытием стало то, что нагрузка может быть не тяжёлой, а приятной"
"В сентябре прошла курс массажа... Чувствую себя лучше после занятий, чем после курса"
“Я очень рада, что приняла участие, марафон много мне дал. А еще больше замотивировал задуматься о дальнейших действиях, не хочется останавливаться на достигнутом - это дорого стоит.”
Спектр программ, позволяющих с поддержкой команды и специалистов пройти свой личный путь оздоровления образа жизни постоянно растёт:
ЗОЖ-реалити "Осознанное питание"
ЗОЖ-реалити "Победит иммунитет!"
ЗОЖ-реалити "Перезагрузка"
ЗОЖ-реалити "Моё эмоциональное здоровье"
ЗОЖ-реалити "Стрежень здоровья"
Мы всегда в пути!…Eщё
• Эффект приносят системные и долгосрочные стратегии;
• Наибольшую результативность дают программы, в которых участники не только получают информацию или навыки, но и имеют возможность под руководством наставника пройти путь трансформации своих привычек;
• Наибольшую вовлеченность и результат имеют программы, построенные на принципах соревнования;
• Командные соревнования дают больший охват и глубину преобразований, чем личное первенство.
Хочется поделиться с вами откликами участников таких программ.
О командном духе:
"Всегда хочется заниматься своим здоровьем и заниматься спортом,...но так бывает сложно себя заставить это делать.. а когда на тебя смотрит вся команда, и ты в этой команде и чувствуешь свою личную ответственность за общий итог...это КРУТО!!!"
“Мне было приятно узнать, что наши сотрудники, кроме работы, занимаются разными видами спорта, как индивидуально, так и со своими семьями и в целом активно и полезно проводят время. И вообще, заботятся о своём здоровье и неравнодушны к протекающей вокруг них жизни.”
"Каждый знает, что нужно заниматься здоровьем, но по одиночке не у каждого "хватает" времени - то просто времени нет, то отдохнут и расслабиться хочется ... Командная работа помогает с этим справиться (не хочется подвести товарищей и дух соревнования))))"
“Как дальше жить то будем, без ежедневного общения?))”
О личных результатах:
“В течение дня можно делать несложные упражнения и забыть про напряжение и боль в спине”
“Практики - это моё самое главное открытие. Очень сильно помогли так как у меня травма спины. Стал выполнять упражнения, стало гораздо лучше. СПАСИБО ОГРОМНОЕ!!!”
"Я благодарна за то, что ЗОЖ-реалити подарило мне желание и знания как можно начать менять свою жизнь"
«У меня полностью поменялось мышление в плане питания, я перестала есть огромное количество сладостей на перекус и вредные продукты совсем исключила из рациона»
“Программа полностью изменила мое представление о правильной физической нагрузке. Благодаря полученной методике я по-новому ощутила своё тело, стала чувствовать мышцы там, где раньше и не предполагала их наличие;) открытием стало то, что нагрузка может быть не тяжёлой, а приятной"
"В сентябре прошла курс массажа... Чувствую себя лучше после занятий, чем после курса"
“Я очень рада, что приняла участие, марафон много мне дал. А еще больше замотивировал задуматься о дальнейших действиях, не хочется останавливаться на достигнутом - это дорого стоит.”
Спектр программ, позволяющих с поддержкой команды и специалистов пройти свой личный путь оздоровления образа жизни постоянно растёт:
ЗОЖ-реалити "Осознанное питание"
ЗОЖ-реалити "Победит иммунитет!"
ЗОЖ-реалити "Перезагрузка"
ЗОЖ-реалити "Моё эмоциональное здоровье"
ЗОЖ-реалити "Стрежень здоровья"
Мы всегда в пути!…Eщё
6
19 февраля 2021
Ещё недавно нам казалось, что главное справиться с презентеизмом, абсентеизмом, и будет нам счастье и продуктивность. Но обстоятельства подкинули новую проблему, которая ранее не очень-то и замечалась, а сейчас просто "вылезла в передовики". И даже свой термин обрела, хотя поисковики её не очень-то жалуют, стремясь заменить информацию на тему "лиризм". Ан нет, мы не об этом.
Ливизм.
Выполнение рабочих задач в отпуске, в нерабочее и личное время.
И не удивительно, ведь границы личного и рабочего сильно стёрла удалёнка. И вроде все понимают, что так нельзя, так просто не выгодно никому: ни человеку, ни его работодателю, но так трудно выйти из этого общего потока!
В конце 2020 года вышло исследование Antal (если у вас нет, сообщите, вышлем) с такими данными по ливизму:
* только 26% компаний отслеживают с своих коллективах ливизм и презентеизм (причём вопрос был общим на 2 понятия)
* при этом 89% отмечают, что часто сталкиваются с ливизмом, и только 33% с презентеизмом
* меры по предотвращению ливизма и презентеизма предпринимают 44% опрошенных компаний
Снизится ли уровень ливизма по завершению пандемии, можно только предполагать. Но надежд мало. Во-первых, у ливизма есть и иные причины, что кратко и четко сформулировано в прилагаемой статье.
Во-вторых, многие компании планируют оставить часть сотрудников на удалёнке и этот способ производственных отношений далее развивать, и законодательство уже подоспело.
В-третьих, мы сложно расстаёмся с привычками, коль их уже сформировали.…Eщё
Ливизм.
Выполнение рабочих задач в отпуске, в нерабочее и личное время.
И не удивительно, ведь границы личного и рабочего сильно стёрла удалёнка. И вроде все понимают, что так нельзя, так просто не выгодно никому: ни человеку, ни его работодателю, но так трудно выйти из этого общего потока!
В конце 2020 года вышло исследование Antal (если у вас нет, сообщите, вышлем) с такими данными по ливизму:
* только 26% компаний отслеживают с своих коллективах ливизм и презентеизм (причём вопрос был общим на 2 понятия)
* при этом 89% отмечают, что часто сталкиваются с ливизмом, и только 33% с презентеизмом
* меры по предотвращению ливизма и презентеизма предпринимают 44% опрошенных компаний
Снизится ли уровень ливизма по завершению пандемии, можно только предполагать. Но надежд мало. Во-первых, у ливизма есть и иные причины, что кратко и четко сформулировано в прилагаемой статье.
Во-вторых, многие компании планируют оставить часть сотрудников на удалёнке и этот способ производственных отношений далее развивать, и законодательство уже подоспело.
В-третьих, мы сложно расстаёмся с привычками, коль их уже сформировали.…Eщё
6
8 февраля 2021
20% перенесших ковид, увы, сталкиваются с новой проблемой, в решении которой нужна своевременность, осознанность и оптимальные действия.
То, с чем мы сталкивали ранее, мы могли опознать. Сейчас другая реальность. И мы зачастую склонны списывать проявления постковидного синдрома на что-то другое, более известное. Посудите сами, вот лишь несколько симптомов, уже закрепленных за Post-COVID-19 syndrome:
* расстройство желудочно-кишечного тракта;
* дезориентация в пространстве;
* резкие скачки давления и пульса;
* потеря памяти;
* парализующая слабость;
* выпадение зубов,...
Всего их уже более 60.
И важно своевременно дать информацию, чтобы мы могли помочь не только себе, но и своим близким. Как можно быстрее вернулись в привычное русло,почувствовали свои силы.
Наши специалисты постоянно на передовой, в непосредственном общении с пациентами, столкнувшимися с постковидным синдромом. Встречи с ними - актуальны и наполнены фактами. Количество вопросов бьёт все рекорды самых популярных вебинаров, потому что каждый слушатель имеет свою историю встречи с вирусом и его последствиями.…Eщё
То, с чем мы сталкивали ранее, мы могли опознать. Сейчас другая реальность. И мы зачастую склонны списывать проявления постковидного синдрома на что-то другое, более известное. Посудите сами, вот лишь несколько симптомов, уже закрепленных за Post-COVID-19 syndrome:
* расстройство желудочно-кишечного тракта;
* дезориентация в пространстве;
* резкие скачки давления и пульса;
* потеря памяти;
* парализующая слабость;
* выпадение зубов,...
Всего их уже более 60.
И важно своевременно дать информацию, чтобы мы могли помочь не только себе, но и своим близким. Как можно быстрее вернулись в привычное русло,почувствовали свои силы.
Наши специалисты постоянно на передовой, в непосредственном общении с пациентами, столкнувшимися с постковидным синдромом. Встречи с ними - актуальны и наполнены фактами. Количество вопросов бьёт все рекорды самых популярных вебинаров, потому что каждый слушатель имеет свою историю встречи с вирусом и его последствиями.…Eщё
6
15 января 2021
Казалось бы, вот Вы уже переболели этим «страшным» новым заболеванием, - COVID-19. Всё прошло, антитела есть, можно выдохнуть. Но… проходит день, неделя, вторая началась, а Вам никак не становится лучше.
То сердце заболит, то температура на «пустом месте» поднимется, пройдёте пару шагов, и сразу же одышка настигнет. Тут и до депрессии недалеко, а ведь на работу выходить надо. В итоге: бессонница, тревога, плохое самочувствие и, самое главное, появляется страх. Страх, что это ещё не конец, что борьба с этим заболеванием (точнее, с его последствием) только начинается.
Такое состояние наблюдается примерно у 20% людей, перенесших КОВИД-19. Причём «постковидные осложнения» в среднем длятся до 12 недель. А в некоторых случаях (примерно у 2.3% случаев) гораздо больше – несколько месяцев. И называется данное состояние «Постковидный синдром».
Постковидный синдром (ПС), или Post-COVID-19 syndrome был официально внесён в Международную классификацию болезней МКБ-10: как U09 POST COVID-19 CONDITION.
Люди могут ощущать совершенно различные симптомы. Затрагиваются абсолютно все органы и системы. Всего на данный момент зафиксировано 62 симптома под общим названием «постковидный синдром».
Тяжесть самого заболевания никоим образом не влияет на развитие ПС. Отдаленными последствиями могут страдать как пациенты с «бессимптомным носительством» или легкой формой, так и люди, перенесшие реанимацию во время COVID-19.
ПС подвержены различные возрастные группы: в возрасте от 18-35 лет постковидный синдром встречался у 26% переболевших. В возрастной группе от 36-49 он регистрировался в 32% случаев. И людей более старшего возраста, за 50 лет – он встречается чаще – до 47% случаев.
Но не все так страшно, как об этом говорят нам цифры. После любой болезни существует восстановительный период. И уж тем более, после нового, так ещё до конца и не изученного, коронавируса. Поэтому людям, переболевшим COVID-19, Европейское региональное бюро ВОЗ, разработало и выпустило специальную брошюру: "Рекомендации для поддержки самостоятельной реабилитации после болезни, вызванной COVID-19".
Давайте вместе справимся с этой «напастью», которая прочно и надолго внедряется в наш организм. Кому-то достаточно будет лишь немного поддержать себя, кому-то нужна моральная и психологическая поддержка, а кому-то понадобится более серьёзная реабилитация. Мы готовы помочь Вашему организму восстановиться.
И предлагаем для компаний цикл актуальных веб-встреч, которые помогут сотрудникам вовремя принять необходимые меры, восстановить своё здоровье и работоспособность:
& Неврологические и психологические осложнения после ковид: помощь себе и близким
& Постковидный синдром у переболевших, актуальные вопросы вакцинации от covid-19
& Вакцинация против covid-19: что важно знать
Селявина А.С. Врач невролог, терапевт, профпатолог…Eщё
То сердце заболит, то температура на «пустом месте» поднимется, пройдёте пару шагов, и сразу же одышка настигнет. Тут и до депрессии недалеко, а ведь на работу выходить надо. В итоге: бессонница, тревога, плохое самочувствие и, самое главное, появляется страх. Страх, что это ещё не конец, что борьба с этим заболеванием (точнее, с его последствием) только начинается.
Такое состояние наблюдается примерно у 20% людей, перенесших КОВИД-19. Причём «постковидные осложнения» в среднем длятся до 12 недель. А в некоторых случаях (примерно у 2.3% случаев) гораздо больше – несколько месяцев. И называется данное состояние «Постковидный синдром».
Постковидный синдром (ПС), или Post-COVID-19 syndrome был официально внесён в Международную классификацию болезней МКБ-10: как U09 POST COVID-19 CONDITION.
Люди могут ощущать совершенно различные симптомы. Затрагиваются абсолютно все органы и системы. Всего на данный момент зафиксировано 62 симптома под общим названием «постковидный синдром».
Тяжесть самого заболевания никоим образом не влияет на развитие ПС. Отдаленными последствиями могут страдать как пациенты с «бессимптомным носительством» или легкой формой, так и люди, перенесшие реанимацию во время COVID-19.
ПС подвержены различные возрастные группы: в возрасте от 18-35 лет постковидный синдром встречался у 26% переболевших. В возрастной группе от 36-49 он регистрировался в 32% случаев. И людей более старшего возраста, за 50 лет – он встречается чаще – до 47% случаев.
Но не все так страшно, как об этом говорят нам цифры. После любой болезни существует восстановительный период. И уж тем более, после нового, так ещё до конца и не изученного, коронавируса. Поэтому людям, переболевшим COVID-19, Европейское региональное бюро ВОЗ, разработало и выпустило специальную брошюру: "Рекомендации для поддержки самостоятельной реабилитации после болезни, вызванной COVID-19".
Давайте вместе справимся с этой «напастью», которая прочно и надолго внедряется в наш организм. Кому-то достаточно будет лишь немного поддержать себя, кому-то нужна моральная и психологическая поддержка, а кому-то понадобится более серьёзная реабилитация. Мы готовы помочь Вашему организму восстановиться.
И предлагаем для компаний цикл актуальных веб-встреч, которые помогут сотрудникам вовремя принять необходимые меры, восстановить своё здоровье и работоспособность:
& Неврологические и психологические осложнения после ковид: помощь себе и близким
& Постковидный синдром у переболевших, актуальные вопросы вакцинации от covid-19
& Вакцинация против covid-19: что важно знать
Селявина А.С. Врач невролог, терапевт, профпатолог…Eщё
6
