Вопросов по организации работы по снижению курения среди сотрудников пока больше, чем ответов.

Возможно ли вообще работать с зависимостями в корпоративной среде?
Какие форматы работы дают наибольший эффект?
Насколько результативность программы по борьбе с курением зависит от принятой корпоративной культуры?
Мотивация на отказ от курения должна идти через поощрение или штрафы, через возможности или ограничения?

Проведя двухуровневый анализ программы по отказу от курения (непосредственный результат по завершению программы и результат через год после её окончания), мы сделали несколько выводов, с которыми с удовольствием делимся с вами!

1. Чтобы повысить результативность, важно проводимую программу давать всему коллективу, а не только непосредственным участникам.
В нашем случае, например, количество сотрудников, пожелавших пройти тестирование уровня никотиновой зависимости, было в 7 раз больше, чем участников самой программы.

2. Не важно, с чего начнёт свой путь к здоровью конкретный сотрудник: с оздоровления питания, движения или может эмоционального баланса. Главное - начать. 28% участников программы благополучия бросили курить до начала программы.

3. Тестирование уровня никотиновой зависимости в корпорации, как правило, показывает довольно низкий уровень зависимости. В частности, в нашем примере 64% - очень низкий и низкий уровень зависимости. Но это не значит, что нет поля для работы. Наоборот, это и есть ниша, в которой корпоративные инструменты работы могут помочь сотруднику стать независимым. Ведь чем ниже уровень зависимости, чем выше уровень осознания мотивов. и тем проще решить задачу. Специалисты утверждают, что при высоком уровне зависимости человеку вообще сложно вывести на уровень осознания причину своих действий, и тем больше требуется уровень мотивации для отказа от курения

4. Корпоративные программы отказа от курения нужны. Пусть будет больше возможностей и поводов для человека, находящегося в зависимости. 78% сотрудников, участвующих в программе, имели неудачные попытки бросить курить.

5. Поддержка коллег, дух соревнования, вызов играют свою роль. Ведь в личном окружении курильщика редко находится поддержка. 78% участников программы сообщили, что их родители курили, у 100% участников - курящее близкое окружение.

6. Результат программы должен вызреть! Через год после завершения программы число сотрудников, бросивших курить увеличилось в 3 раза! Эти данные подтверждаются и исследованием эффективности мотивационного интервью (Average effect size (d)
Hettema et al., 2005), согласно которым мотивация на отказ от алкоголя, например, со временем сильно падает, а вот мотивация на отказ от курения, наоборот растёт.

7. В ЗОЖ-команде возможно и полезно смешивать сотрудников, решающих разные задачи. В частности, в нашем примере мы получили результат 133%. То есть количество сотрудников, понявших, что хотят бросить и курить и бросивших курить было больше, чем состав самой команды на 33%. Коллеги по команде интересовались темой, принимали участие в групповых мероприятиях в качестве свободных слушателей и тоже вовлеклись в процесс изменений.

Ну а завершу буквально парой откликов самих участников:

"Я пыталась не бросить курить, а привыкнуть не курить!"
"Всё в наших руках, а в команде сделать шаг к новому и хорошему легче"