© 2024 «5 Гармоний»
1-й оператор well-being программ в России
Блог «HR & Well-being»
- Главная
- Целевые программы
Целевые междисциплинарные корпоративные программы
Всё чаще появляются компании, которые видят локальную цель для проведения корпоративной программы. И подбирают для достижения этой цели соответствующий инструментарий и экспертов. В таких программах можно найти оригинальные решения и интересные модули.
Чтобы участвовать в обсуждениии, авторизуйтесь.
28 февраля 21:47
Звучит самонадеянно? Несколько провокационно? Согласны. Однако ответ на этот вопрос, всё-таки – ДА! Хотя и с оговоркой: не «полечить», а укрепить.
Для начала стоит сказать, что состояние здоровья в коллективах реально разное. Например,
* доля аллергиков в пуле наших заказчиков варьируется от 12 до 23%,
* повышенное давление часто и постоянно испытывают от 12 до 25% сотрудников,
* простудные заболевания более 3 раз в год переносят от 12 до 36%.
Как видим, разница в состояниях значительная. И несложно предположить, с какими из перечисленных показателей выше абсентеизм, презентеизм, и, соответственно, потери.
Когда компания заботится о здоровье и благополучии целого коллектива, может ли она оценить этот «коллективный иммунитет» и нужно ли это?
Однозначно нужно, если нам важно снизить возникающие от нездоровья потери. Основная возможность «измерить» иммунитет в компании, найти зоны роста – по данным ДМС. Но сделать это фактически оказывается сложно: анализируя медицинские расходы, мы изучаем не более четверти коллектива, причем ту ее часть, которая в периоде как раз находилась в стадии обострения. Ученые же утверждают, что в популяции 20% больны, 20% здоровы, а вот 60% находятся в состоянии напряжения и перенапряжения, то есть двигаются к болезни. Их состояние как раз не учитывают данные обращаемости по ДМС. Эти сотрудники находятся на рабочих местах. Как они себя чувствуют? В какую группу перейдут они в ближайшем будущем? А что мешает вашему коллективу как единому организму двигаться в сторону здоровья, а не к болезни?
Для этого надо изучить состояние, привычки коллектива, понять факторы риска, которые наиболее проявлены в данный момент. Мы решаем эту задачу с помощью Индекса защищённости организма. Он позволяет не только выявить наиболее влиятельные факторы, но и сравнить их проявленность в других коллективах, а также в разных возрастных и гендерных подгруппах.
Мы видим, что, увы, нельзя сказать, что чем моложе коллектив, тем более крепкий иммунитет в этом коллективе. Зачастую возрастные коллективы более здоровы, чем молодежные. Так же, видна тенденция, что компании, которые давно и системно занимаются благополучием персонала, имеют более высокие результаты и меньшие риски.
Что они делают?
• Находят наиболее проявленные риски заболеваний и их очаги.
• Составляют программы, которые помогают сотрудникам осознать необходимость заботы о себе и свою ответственность за свое здоровье.
• Дают возможность выбора способа действий для разного уровня готовности человека к изменениям: изучение информации, групповая практика, самостоятельная практика, персональная помощь и др.
• …
Какой результат они получают?
• Доля сотрудников, чье питание можно отнести к здоровому, возрастает в среднем по пулу компаний – заказчиков с 14 до 53%.
• Самооценка гибкости позвоночника в среднем возрастает на 20%
• Самооценка качества самочувствия в среднем возрастает на 35%
• Самооценка уровня продуктивности в среднем возрастает на 27%
• И еще множество позитивных перемен, таких как улучшение качества сна, повышение ресурсного уровня, снижение тревожности, выгорания.
И, как итог, увеличение продуктивности!
Приведенные данные получены по анализу результативности программ оздоровления образа жизни в формате ЗОЖ-реалити. Самый главный результат таких программ – осознание, насколько твоё состояние зависит именно от тебя, понимание того, что ты можешь изменить и освоение навыка нового, здорового поведения. При этом подавляющее большинство участников таких программ сообщают, что прийти к таким позитивным переменам они самостоятельно не могли. Не потому, что программы «открывают Америку». А потому, что знания даются системно и дозированно, мотивация к изменениям формируется комплексно, решения подбираются персонально, специалисты сопровождают освоение нового навыка, в поддерживающую среду включается весь коллектив.
Укрепляем иммунитет, друзья!…Eщё
Для начала стоит сказать, что состояние здоровья в коллективах реально разное. Например,
* доля аллергиков в пуле наших заказчиков варьируется от 12 до 23%,
* повышенное давление часто и постоянно испытывают от 12 до 25% сотрудников,
* простудные заболевания более 3 раз в год переносят от 12 до 36%.
Как видим, разница в состояниях значительная. И несложно предположить, с какими из перечисленных показателей выше абсентеизм, презентеизм, и, соответственно, потери.
Когда компания заботится о здоровье и благополучии целого коллектива, может ли она оценить этот «коллективный иммунитет» и нужно ли это?
Однозначно нужно, если нам важно снизить возникающие от нездоровья потери. Основная возможность «измерить» иммунитет в компании, найти зоны роста – по данным ДМС. Но сделать это фактически оказывается сложно: анализируя медицинские расходы, мы изучаем не более четверти коллектива, причем ту ее часть, которая в периоде как раз находилась в стадии обострения. Ученые же утверждают, что в популяции 20% больны, 20% здоровы, а вот 60% находятся в состоянии напряжения и перенапряжения, то есть двигаются к болезни. Их состояние как раз не учитывают данные обращаемости по ДМС. Эти сотрудники находятся на рабочих местах. Как они себя чувствуют? В какую группу перейдут они в ближайшем будущем? А что мешает вашему коллективу как единому организму двигаться в сторону здоровья, а не к болезни?
Для этого надо изучить состояние, привычки коллектива, понять факторы риска, которые наиболее проявлены в данный момент. Мы решаем эту задачу с помощью Индекса защищённости организма. Он позволяет не только выявить наиболее влиятельные факторы, но и сравнить их проявленность в других коллективах, а также в разных возрастных и гендерных подгруппах.
Мы видим, что, увы, нельзя сказать, что чем моложе коллектив, тем более крепкий иммунитет в этом коллективе. Зачастую возрастные коллективы более здоровы, чем молодежные. Так же, видна тенденция, что компании, которые давно и системно занимаются благополучием персонала, имеют более высокие результаты и меньшие риски.
Что они делают?
• Находят наиболее проявленные риски заболеваний и их очаги.
• Составляют программы, которые помогают сотрудникам осознать необходимость заботы о себе и свою ответственность за свое здоровье.
• Дают возможность выбора способа действий для разного уровня готовности человека к изменениям: изучение информации, групповая практика, самостоятельная практика, персональная помощь и др.
• …
Какой результат они получают?
• Доля сотрудников, чье питание можно отнести к здоровому, возрастает в среднем по пулу компаний – заказчиков с 14 до 53%.
• Самооценка гибкости позвоночника в среднем возрастает на 20%
• Самооценка качества самочувствия в среднем возрастает на 35%
• Самооценка уровня продуктивности в среднем возрастает на 27%
• И еще множество позитивных перемен, таких как улучшение качества сна, повышение ресурсного уровня, снижение тревожности, выгорания.
И, как итог, увеличение продуктивности!
Приведенные данные получены по анализу результативности программ оздоровления образа жизни в формате ЗОЖ-реалити. Самый главный результат таких программ – осознание, насколько твоё состояние зависит именно от тебя, понимание того, что ты можешь изменить и освоение навыка нового, здорового поведения. При этом подавляющее большинство участников таких программ сообщают, что прийти к таким позитивным переменам они самостоятельно не могли. Не потому, что программы «открывают Америку». А потому, что знания даются системно и дозированно, мотивация к изменениям формируется комплексно, решения подбираются персонально, специалисты сопровождают освоение нового навыка, в поддерживающую среду включается весь коллектив.
Укрепляем иммунитет, друзья!…Eщё
3
20 июня 2023
В последнее время часто используется термин геймификация. Он обманчив. Не раз сталкивались с тем, что не уточнив определение, можно запутаться в разговоре с собеседником. Давайте вместе поразмышляем о геймификации как технологии адаптации игровых методов к неигровым процессам и событиям для большей вовлеченности сотрудников/участников в процесс.
Наша команда с 2015 года использует элементы геймификации в программах по трансформации поведенческих факторов риска заболеваний.
Зачем мы это делаем:
• Это хороший способ вовлечения сотрудников в программы, требующие усилий в работе над собой
• Геймификация помогает поддерживать интерес к процессу, когда он довольно длительный
• Это возможность вводить «правила игры», которые воспринимаются именно как правила к исполнению
• Геймификация позволяет быстро сплачивать в команды ранее незнакомых друг с другом сотрудников, помогаем взаимодействию в группе сотрудников, имеющих конфликт интересов в рабочем процессе.
Можно продолжить перечень. Но давайте поговорим о сложностях, с которыми можно столкнуться, поделимся отрицательным опытом и возможными решениями, которые показали свой результат.
1. Неукоснительность правил.
Может показаться, что если правила игровые, то они могут быть не строгими, можно к ним относиться проще. Не тут-то было! Взрослые играют очень серьезно. Мы уже поняли, если дать слабину и позволить на каком-то этапе смягчить, уточнить правила, процесс сразу приобретает неуправляемых характер. Открывается «ящик Пандоры». Итог – хотели как лучше, получили сразу два эффекта – одни радуются, другие негодуют. В итоге развития ноль, а процесс сразу значительно усложняется.
Наше решение: несовершенные, но чёткие правила на всём протяжении программы работают лучше, чем попытка их «докрутить» до, как некоторым кажется, лучшего состояния во время программы.
2. Игра – дело серьёзное.
Взрослые играют самозабвенно (мягко выражаясь). Компания, проводящая программу, заинтересована в эффективности программы, в увеличении вовлеченности, в формирование группа Лидеров изменений. Много положительных эмоций, измеримые показатели тут архи важны.
Как вам история, когда одна из сотрудниц компании, поняв, что проигрывает, собрала акцию протеста у дверей директора по персоналу с требованием считать ее результат от другой даты? Или устроенный скандал в дирекции по персоналу в связи с «неправильным» начислением баллов команде сотрудницей, которая, как оказалось, стала «чемпионкой» по накрученным лайкам (не поленилась ввести в игру аж 40 адресов ничего не подозревавших коллег). Или вот ещё наблюдение: когда начинаются ЗОЖ-реалити по здоровому питанию, наши диетологи стоят в очереди на команды из Сибири, а можно и еще восточнее. Знаете почему? Потому что, чем ближе к западным границам, тем больше заявок типа «рост 170, вес 51. Жить так больше не могу, надо срочно похудеть. Помогите!»
Наше решение: Если компания приступает к работе по снижению разного рода зависимостей, например, в питании, курении, важно быть готовым к неосознанному сопротивлению. При этом оно бывает ярче там, где на старте могла проявиться выраженная заинтересованность, стремление более глубоко войти в процесс. В корпоративных программах не надо гнаться за быстрым и глубоким результатом. Важнее создать мотивацию, поддержать первые шаги, помочь в подборе персональных решений, опирающихся на образ жизни участника, сформировать поддерживающую среду для закрепления результата.
3. Автоматизация – наше всё?
Организаторы программ корпоративного благополучия автоматизируют процессы, позволяя вовлекать в программу широкие слои участников, разные регионы, решать задачи разной сложности. Мы получаем высокий уровень вовлечённости, а вместе с ним «творческие» решения в борьбе за победу. В нашей практике уже были:
Шагомеры, привязанные к собаке.
«Мёртвые души» болельщиков за команду.
Накрутка лайков и многое другое.
Наше решение: показать участникам, что мы видим нарушения, но не вступать с нарушителями в соревнование «поймал/не поймал». Важно сконцентрировать своё внимание и внимание участников на пользе для здоровья, которую получит тот, кто реально участвует в программе.
А у вас какой опыт?…Eщё
Наша команда с 2015 года использует элементы геймификации в программах по трансформации поведенческих факторов риска заболеваний.
Зачем мы это делаем:
• Это хороший способ вовлечения сотрудников в программы, требующие усилий в работе над собой
• Геймификация помогает поддерживать интерес к процессу, когда он довольно длительный
• Это возможность вводить «правила игры», которые воспринимаются именно как правила к исполнению
• Геймификация позволяет быстро сплачивать в команды ранее незнакомых друг с другом сотрудников, помогаем взаимодействию в группе сотрудников, имеющих конфликт интересов в рабочем процессе.
Можно продолжить перечень. Но давайте поговорим о сложностях, с которыми можно столкнуться, поделимся отрицательным опытом и возможными решениями, которые показали свой результат.
1. Неукоснительность правил.
Может показаться, что если правила игровые, то они могут быть не строгими, можно к ним относиться проще. Не тут-то было! Взрослые играют очень серьезно. Мы уже поняли, если дать слабину и позволить на каком-то этапе смягчить, уточнить правила, процесс сразу приобретает неуправляемых характер. Открывается «ящик Пандоры». Итог – хотели как лучше, получили сразу два эффекта – одни радуются, другие негодуют. В итоге развития ноль, а процесс сразу значительно усложняется.
Наше решение: несовершенные, но чёткие правила на всём протяжении программы работают лучше, чем попытка их «докрутить» до, как некоторым кажется, лучшего состояния во время программы.
2. Игра – дело серьёзное.
Взрослые играют самозабвенно (мягко выражаясь). Компания, проводящая программу, заинтересована в эффективности программы, в увеличении вовлеченности, в формирование группа Лидеров изменений. Много положительных эмоций, измеримые показатели тут архи важны.
Как вам история, когда одна из сотрудниц компании, поняв, что проигрывает, собрала акцию протеста у дверей директора по персоналу с требованием считать ее результат от другой даты? Или устроенный скандал в дирекции по персоналу в связи с «неправильным» начислением баллов команде сотрудницей, которая, как оказалось, стала «чемпионкой» по накрученным лайкам (не поленилась ввести в игру аж 40 адресов ничего не подозревавших коллег). Или вот ещё наблюдение: когда начинаются ЗОЖ-реалити по здоровому питанию, наши диетологи стоят в очереди на команды из Сибири, а можно и еще восточнее. Знаете почему? Потому что, чем ближе к западным границам, тем больше заявок типа «рост 170, вес 51. Жить так больше не могу, надо срочно похудеть. Помогите!»
Наше решение: Если компания приступает к работе по снижению разного рода зависимостей, например, в питании, курении, важно быть готовым к неосознанному сопротивлению. При этом оно бывает ярче там, где на старте могла проявиться выраженная заинтересованность, стремление более глубоко войти в процесс. В корпоративных программах не надо гнаться за быстрым и глубоким результатом. Важнее создать мотивацию, поддержать первые шаги, помочь в подборе персональных решений, опирающихся на образ жизни участника, сформировать поддерживающую среду для закрепления результата.
3. Автоматизация – наше всё?
Организаторы программ корпоративного благополучия автоматизируют процессы, позволяя вовлекать в программу широкие слои участников, разные регионы, решать задачи разной сложности. Мы получаем высокий уровень вовлечённости, а вместе с ним «творческие» решения в борьбе за победу. В нашей практике уже были:
Шагомеры, привязанные к собаке.
«Мёртвые души» болельщиков за команду.
Накрутка лайков и многое другое.
Наше решение: показать участникам, что мы видим нарушения, но не вступать с нарушителями в соревнование «поймал/не поймал». Важно сконцентрировать своё внимание и внимание участников на пользе для здоровья, которую получит тот, кто реально участвует в программе.
А у вас какой опыт?…Eщё
5
14 марта 2023
КОМПАНИЯ
Российская консалтинговая компания
СИТУАЦИЯ
Скорость изменений в мире сильно возросла. Долгосрочные программы не способны предусмотреть возможные вызовы. Остро стоит задача - найти решение по обеспечению благополучия и продуктивности коллектива, которое будет работать долго, но при этом будет постоянно перестраиваться под изменяющиеся условия, давая почву для реализации возможностей отдельного сотрудника и коллектива в целом.
РЕШЕНИЕ
• Создать систему оперативного реагирования на факторы снижения продуктивности и эмоционального состояния сотрудников на фоне турбулентности в экономике, политике, самочувствия конкретного человека
• Создать постоянно действующую Рабочую группа, в составе которой объединить ресурсы как самой компании, так и внешних специалистов – носителей знаний и технологий.
• Объединить digital и иные возможности компании и провайдера для максимального эффекта и вовлечённости.
• Сформировать бюджет, в рамках которого заложены форматы, количество, а не наполнение мероприятий.
• Обеспечить постоянный мониторинг показателей самочувствия коллектива и реализацию решений, которые необходимы для решения проявленной задачи. Итоговое решение о применении принимать Рабочей группой программы.…Eщё
Российская консалтинговая компания
СИТУАЦИЯ
Скорость изменений в мире сильно возросла. Долгосрочные программы не способны предусмотреть возможные вызовы. Остро стоит задача - найти решение по обеспечению благополучия и продуктивности коллектива, которое будет работать долго, но при этом будет постоянно перестраиваться под изменяющиеся условия, давая почву для реализации возможностей отдельного сотрудника и коллектива в целом.
РЕШЕНИЕ
• Создать систему оперативного реагирования на факторы снижения продуктивности и эмоционального состояния сотрудников на фоне турбулентности в экономике, политике, самочувствия конкретного человека
• Создать постоянно действующую Рабочую группа, в составе которой объединить ресурсы как самой компании, так и внешних специалистов – носителей знаний и технологий.
• Объединить digital и иные возможности компании и провайдера для максимального эффекта и вовлечённости.
• Сформировать бюджет, в рамках которого заложены форматы, количество, а не наполнение мероприятий.
• Обеспечить постоянный мониторинг показателей самочувствия коллектива и реализацию решений, которые необходимы для решения проявленной задачи. Итоговое решение о применении принимать Рабочей группой программы.…Eщё
5
27 апреля 2022
Как обещали, готовы рассказать о нашем открытии, сделанном при реализации программы «Через диспансеризацию к здоровью».
Что имели на входе.
Компания-заказчик запустила широкую программу диспансеризации с элементами мотивации к действию:
• Двухуровневая программа (можно сделать выбор по ходу: базовый или углублённый)
• Для прохождения диспансеризации выделили выходной день
• Отладили с клиникой логистику для оптимального прохождения диспансеризации
• Провели большую информационную кампанию
Получили явку – 43%
Можно было бы и остановиться, уже этот результат довольно высокий. Но было желание сделать больше.
Подключили элементы «подталкивания»:
• Тестирование потребности прохождения диспансеризации с краткими рекомендациями по зонам риска для всех групп протестированных
• В ходе опроса выяснили, почему не откликнулись те, кто игнорировал, что беспокоит, что не нравится, что не понятно. Что понравилось и не понравилось тем, кто откликнулся.
• По выявленным нюансам подготовили мини-ролики для разъяснения возможностей, снятия тревожности
• Провели небольшую программу геймификации.
А теперь барабанная дробь, не меньше. Пока не слышно, укажем, что результат повысили с 43 до 77%, но не это оказалось важным.
Мы сравнили данные, полученные при анализе результатов диспансеризации стартовой группы (43%) с результатами всей массы (77%). И увидели следующее:
• Рост выявленных заболеваний на одного сотрудника – 8%
• Рост доли сотрудников с выявленными рисками и новыми диагнозами, нуждающихся в уточнении диагноза и принятии мер – 25%
• Рост впервые выявленных заболеваний - 100%
• Рост доли сотрудников, прошедших углубленный модуль диспансеризации в 1,2 раза
Из подученных данных можно с большой уверенностью сделать вывод, что без дополнительной программы подталкивания к действию на диспансеризацию откликаются сотрудники, уже заботящиеся о своём здоровье. Те, кто на самом деле гораздо больше нуждается в диспансеризации, не воспользовались предложением без применения дополнительных стимулов, снятия тревожности, неизвестности. В частности сотрудник, у которого выявлена злокачественная онкология на ранней стадии, тоже откликнулся на профилактическое обследование только во второй волне.…Eщё
Что имели на входе.
Компания-заказчик запустила широкую программу диспансеризации с элементами мотивации к действию:
• Двухуровневая программа (можно сделать выбор по ходу: базовый или углублённый)
• Для прохождения диспансеризации выделили выходной день
• Отладили с клиникой логистику для оптимального прохождения диспансеризации
• Провели большую информационную кампанию
Получили явку – 43%
Можно было бы и остановиться, уже этот результат довольно высокий. Но было желание сделать больше.
Подключили элементы «подталкивания»:
• Тестирование потребности прохождения диспансеризации с краткими рекомендациями по зонам риска для всех групп протестированных
• В ходе опроса выяснили, почему не откликнулись те, кто игнорировал, что беспокоит, что не нравится, что не понятно. Что понравилось и не понравилось тем, кто откликнулся.
• По выявленным нюансам подготовили мини-ролики для разъяснения возможностей, снятия тревожности
• Провели небольшую программу геймификации.
А теперь барабанная дробь, не меньше. Пока не слышно, укажем, что результат повысили с 43 до 77%, но не это оказалось важным.
Мы сравнили данные, полученные при анализе результатов диспансеризации стартовой группы (43%) с результатами всей массы (77%). И увидели следующее:
• Рост выявленных заболеваний на одного сотрудника – 8%
• Рост доли сотрудников с выявленными рисками и новыми диагнозами, нуждающихся в уточнении диагноза и принятии мер – 25%
• Рост впервые выявленных заболеваний - 100%
• Рост доли сотрудников, прошедших углубленный модуль диспансеризации в 1,2 раза
Из подученных данных можно с большой уверенностью сделать вывод, что без дополнительной программы подталкивания к действию на диспансеризацию откликаются сотрудники, уже заботящиеся о своём здоровье. Те, кто на самом деле гораздо больше нуждается в диспансеризации, не воспользовались предложением без применения дополнительных стимулов, снятия тревожности, неизвестности. В частности сотрудник, у которого выявлена злокачественная онкология на ранней стадии, тоже откликнулся на профилактическое обследование только во второй волне.…Eщё
4
18 февраля 2022
КОМПАНИЯ
Международная производственная компания
СИТУАЦИЯ
В период пандемии руководство предприятия зафиксировало значительное повышение тревожности и "увязание" важных производственных процессов на фоне обеспечения на высоком качественном уровне оборудования, сырья и других важных составляющих.Стало понятно, что здоровье и продуктивное состояние сотрудников - это конкурентное преимущество, именно его надо обеспечить и на него опереться.
РЕШЕНИЕ
* Сосредоточить внимание персонала на возможностях управления своим здоровьем.
* В связи с высокой долей в коллективе мужчин, в том числе "синих воротничков", основным направлением взять оздоровление двигательной активности непосредственно в производственном процессе и вне его
*Поэтапно вводить элементы управления эмоциональным состоянием и оздоровление питания
* Программу провести в формате ЗОЖ-реалити, чтобы мотивировать сотрудников к участию на протяжении 5 - 7 недель, необходимых для подбора и закрепления новых персональных паттернов здорового поведения…Eщё
Международная производственная компания
СИТУАЦИЯ
В период пандемии руководство предприятия зафиксировало значительное повышение тревожности и "увязание" важных производственных процессов на фоне обеспечения на высоком качественном уровне оборудования, сырья и других важных составляющих.Стало понятно, что здоровье и продуктивное состояние сотрудников - это конкурентное преимущество, именно его надо обеспечить и на него опереться.
РЕШЕНИЕ
* Сосредоточить внимание персонала на возможностях управления своим здоровьем.
* В связи с высокой долей в коллективе мужчин, в том числе "синих воротничков", основным направлением взять оздоровление двигательной активности непосредственно в производственном процессе и вне его
*Поэтапно вводить элементы управления эмоциональным состоянием и оздоровление питания
* Программу провести в формате ЗОЖ-реалити, чтобы мотивировать сотрудников к участию на протяжении 5 - 7 недель, необходимых для подбора и закрепления новых персональных паттернов здорового поведения…Eщё
8
17 февраля 2022
17 февраля по приглашению Московского Городского Университета Правительства Москвы генеральный директор "5 Гармоний" Татьяна Полякова провела открытый вебинар о тенденциях и особенностях программ ЗОЖ-трансформации в корпоративной среде.
Вебинар был основан на анализе ситуации, с которой сталкиваются и компании, и человек. Решениях, которые применяют организации, сумевшие в период пандемии не только достойно принять вызов, но и сделать большой рывок в своём развитии.
Приятного просмотра. Продолжительность вебинара 75 мин…Eщё
Вебинар был основан на анализе ситуации, с которой сталкиваются и компании, и человек. Решениях, которые применяют организации, сумевшие в период пандемии не только достойно принять вызов, но и сделать большой рывок в своём развитии.
Приятного просмотра. Продолжительность вебинара 75 мин…Eщё
6
1 февраля 2022
Публичная защита проектов в рамках конкурса HR IMPACT "Лучшие HR-проекты, оказавшие положительное воздействие на бизнес и сотрудников"
Номинация
HAPPINESS & WELL-BEING: Лучший проект, развивающий культуру счастья и благополучия сотрудников.
Москва. 31 января 2022 года
Победители:
1 МЕСТО АО «Газпромбанк», проект «Экосистема программ заботы о сотруднике»
2 МЕСТО Health&Well-being (Здоровье и Благополучие): ООО «5 Гармоний» и ООО «Врач на дом», для Банка «ВБРР» (АО), проект «ЗОЖ-реалити «Перезагрузка 3.00: Победит иммунитет!»
3 МЕСТО ООО «ЭР ЛИКИД», проект «Пять граней равновесия профессиональной и личной жизни»…Eщё
Номинация
HAPPINESS & WELL-BEING: Лучший проект, развивающий культуру счастья и благополучия сотрудников.
Москва. 31 января 2022 года
Победители:
1 МЕСТО АО «Газпромбанк», проект «Экосистема программ заботы о сотруднике»
2 МЕСТО Health&Well-being (Здоровье и Благополучие): ООО «5 Гармоний» и ООО «Врач на дом», для Банка «ВБРР» (АО), проект «ЗОЖ-реалити «Перезагрузка 3.00: Победит иммунитет!»
3 МЕСТО ООО «ЭР ЛИКИД», проект «Пять граней равновесия профессиональной и личной жизни»…Eщё
6
29 июня 2021
Вакцинация. Понимаем тревогу каждого, понимаем сложность задачи HR. Сейчас о другом. Что предусмотреть для подготовки встречи/вебинара с врачом по вопросам вакцинации:
1. Не надо собирать предварительные вопросы.
Сотрудники не знают, кто и какой вопрос задал, возникает сомнение, что эти вопросы поступили именно с их стороны, подозрение, что вопросы специально подготовлены
2. Заранее обсудите, что на встрече будут обсуждаться только медицинские вопросы, объясните почему.
3. Если есть много правовых вопросов, вопросов по международной и кадровой политике, проведите отдельную встречу с приглашением данных специалистов или организуйте Круглый стол, где будут специалисты разных областей, каждый из которых будет отвечать в зоне своей компетенции.
4. Официально присутствуйте на встрече. Пусть это будет внутренняя корпоративная встреча. Это поможет держать конструктивное русло.
5. Если коллектив большой, лучше провести несколько встреч, даже, если есть возможность собрать сразу всех. Наша рекомендация - не более 200, максимум 300 чел на одном вебинаре.
Вопросов очень много, каждый хочет видеть ответ на свой вопрос, при большом количестве участников это невозможно, соответственно, у участников создается негативный настрой - им не ответили.
А каким опытом вы можете поделиться?…Eщё
1. Не надо собирать предварительные вопросы.
Сотрудники не знают, кто и какой вопрос задал, возникает сомнение, что эти вопросы поступили именно с их стороны, подозрение, что вопросы специально подготовлены
2. Заранее обсудите, что на встрече будут обсуждаться только медицинские вопросы, объясните почему.
3. Если есть много правовых вопросов, вопросов по международной и кадровой политике, проведите отдельную встречу с приглашением данных специалистов или организуйте Круглый стол, где будут специалисты разных областей, каждый из которых будет отвечать в зоне своей компетенции.
4. Официально присутствуйте на встрече. Пусть это будет внутренняя корпоративная встреча. Это поможет держать конструктивное русло.
5. Если коллектив большой, лучше провести несколько встреч, даже, если есть возможность собрать сразу всех. Наша рекомендация - не более 200, максимум 300 чел на одном вебинаре.
Вопросов очень много, каждый хочет видеть ответ на свой вопрос, при большом количестве участников это невозможно, соответственно, у участников создается негативный настрой - им не ответили.
А каким опытом вы можете поделиться?…Eщё
7
15 января 2021
Казалось бы, вот Вы уже переболели этим «страшным» новым заболеванием, - COVID-19. Всё прошло, антитела есть, можно выдохнуть. Но… проходит день, неделя, вторая началась, а Вам никак не становится лучше.
То сердце заболит, то температура на «пустом месте» поднимется, пройдёте пару шагов, и сразу же одышка настигнет. Тут и до депрессии недалеко, а ведь на работу выходить надо. В итоге: бессонница, тревога, плохое самочувствие и, самое главное, появляется страх. Страх, что это ещё не конец, что борьба с этим заболеванием (точнее, с его последствием) только начинается.
Такое состояние наблюдается примерно у 20% людей, перенесших КОВИД-19. Причём «постковидные осложнения» в среднем длятся до 12 недель. А в некоторых случаях (примерно у 2.3% случаев) гораздо больше – несколько месяцев. И называется данное состояние «Постковидный синдром».
Постковидный синдром (ПС), или Post-COVID-19 syndrome был официально внесён в Международную классификацию болезней МКБ-10: как U09 POST COVID-19 CONDITION.
Люди могут ощущать совершенно различные симптомы. Затрагиваются абсолютно все органы и системы. Всего на данный момент зафиксировано 62 симптома под общим названием «постковидный синдром».
Тяжесть самого заболевания никоим образом не влияет на развитие ПС. Отдаленными последствиями могут страдать как пациенты с «бессимптомным носительством» или легкой формой, так и люди, перенесшие реанимацию во время COVID-19.
ПС подвержены различные возрастные группы: в возрасте от 18-35 лет постковидный синдром встречался у 26% переболевших. В возрастной группе от 36-49 он регистрировался в 32% случаев. И людей более старшего возраста, за 50 лет – он встречается чаще – до 47% случаев.
Но не все так страшно, как об этом говорят нам цифры. После любой болезни существует восстановительный период. И уж тем более, после нового, так ещё до конца и не изученного, коронавируса. Поэтому людям, переболевшим COVID-19, Европейское региональное бюро ВОЗ, разработало и выпустило специальную брошюру: "Рекомендации для поддержки самостоятельной реабилитации после болезни, вызванной COVID-19".
Давайте вместе справимся с этой «напастью», которая прочно и надолго внедряется в наш организм. Кому-то достаточно будет лишь немного поддержать себя, кому-то нужна моральная и психологическая поддержка, а кому-то понадобится более серьёзная реабилитация. Мы готовы помочь Вашему организму восстановиться.
И предлагаем для компаний цикл актуальных веб-встреч, которые помогут сотрудникам вовремя принять необходимые меры, восстановить своё здоровье и работоспособность:
& Неврологические и психологические осложнения после ковид: помощь себе и близким
& Постковидный синдром у переболевших, актуальные вопросы вакцинации от covid-19
& Вакцинация против covid-19: что важно знать
Селявина А.С. Врач невролог, терапевт, профпатолог…Eщё
То сердце заболит, то температура на «пустом месте» поднимется, пройдёте пару шагов, и сразу же одышка настигнет. Тут и до депрессии недалеко, а ведь на работу выходить надо. В итоге: бессонница, тревога, плохое самочувствие и, самое главное, появляется страх. Страх, что это ещё не конец, что борьба с этим заболеванием (точнее, с его последствием) только начинается.
Такое состояние наблюдается примерно у 20% людей, перенесших КОВИД-19. Причём «постковидные осложнения» в среднем длятся до 12 недель. А в некоторых случаях (примерно у 2.3% случаев) гораздо больше – несколько месяцев. И называется данное состояние «Постковидный синдром».
Постковидный синдром (ПС), или Post-COVID-19 syndrome был официально внесён в Международную классификацию болезней МКБ-10: как U09 POST COVID-19 CONDITION.
Люди могут ощущать совершенно различные симптомы. Затрагиваются абсолютно все органы и системы. Всего на данный момент зафиксировано 62 симптома под общим названием «постковидный синдром».
Тяжесть самого заболевания никоим образом не влияет на развитие ПС. Отдаленными последствиями могут страдать как пациенты с «бессимптомным носительством» или легкой формой, так и люди, перенесшие реанимацию во время COVID-19.
ПС подвержены различные возрастные группы: в возрасте от 18-35 лет постковидный синдром встречался у 26% переболевших. В возрастной группе от 36-49 он регистрировался в 32% случаев. И людей более старшего возраста, за 50 лет – он встречается чаще – до 47% случаев.
Но не все так страшно, как об этом говорят нам цифры. После любой болезни существует восстановительный период. И уж тем более, после нового, так ещё до конца и не изученного, коронавируса. Поэтому людям, переболевшим COVID-19, Европейское региональное бюро ВОЗ, разработало и выпустило специальную брошюру: "Рекомендации для поддержки самостоятельной реабилитации после болезни, вызванной COVID-19".
Давайте вместе справимся с этой «напастью», которая прочно и надолго внедряется в наш организм. Кому-то достаточно будет лишь немного поддержать себя, кому-то нужна моральная и психологическая поддержка, а кому-то понадобится более серьёзная реабилитация. Мы готовы помочь Вашему организму восстановиться.
И предлагаем для компаний цикл актуальных веб-встреч, которые помогут сотрудникам вовремя принять необходимые меры, восстановить своё здоровье и работоспособность:
& Неврологические и психологические осложнения после ковид: помощь себе и близким
& Постковидный синдром у переболевших, актуальные вопросы вакцинации от covid-19
& Вакцинация против covid-19: что важно знать
Селявина А.С. Врач невролог, терапевт, профпатолог…Eщё
6
19 октября 2020
Вопрос вакцинации сейчас - это решение как отдельного человека, так и семьи, компании. Всегда есть, кто "за", всегда есть, кто "против". Каждый должен быть услышан, каждый должен найти ответы на свои вопросы и принять своё осознанное решение.
Как показывает наша практика, везде есть крайности. Интернет, как источник информации, штука коварная: там легко найти подтверждение порой противоположным утверждениям. Поэтому так важна встреча с профессионалом, который не только держит руку на пульсе самых свежих исследований, но и имеет свой многолетний опыт наблюдения. И, самое важное, умеет простым языком об этом рассказать.
Только не откладывайте решение на потом, до окончания периода вакцинации остаётся совсем немного времени.
Наша рекомендация - Евгений Юрьевич Тимаков, кандидат медицинских наук, главный врач медицинского центра "Лидер Медицина", вакцинолог, инфекционист, аллерголог-иммунолог, эксперт по теме "Коронавирус"на центральном TV.
Количество вопросов, которые мы получаем, их разнообразие, говорит, что тема архи актуальна:
* Откуда берется информация о том, какой штам идет, если не делается анализ на возбудителя (за мою взрослую жизнь ни разу никому из семьи не ставили диагноз Грипп и не делали анализ на возбудителя)?
* Какие последствия вакцинации естественные, а какие должны стать поводом для обращения к врачу?
* Какую вакцину от гриппа вы выбираете для своих детей? Многие врачи советуют выбирать импортные, а не отечественные.
* Ни разу за всю жизнь ни мне, ни родственникам, ни знакомым, ни коллегам не ставили диагноз грипп. Почему врачи не ставят этот диагноз?
* У меня хроническое заболевание горла, т.е. осень, период когда прививки делают, у меня постоянно болит горло. Разве прививка не может спровоцировать заболевание? Потому что такое неоднократно было в моей жизни.
* В СМИ писали, что в вакцинах найдены «раковые гены человека»: чушь или правда?
* Подскажите, пожалуйста, можно ли делать прививку ВИЧ инфицированным?
* У меня аутоиммунное заболевание. Делала прививки от гриппа регулярно, но врач иммунолог не рекомендует делать прививку от гриппа. Можно ли прививаться от GOVID-19? Можно ли прививаться грипполом (там в составе полиоксидоний, а иммунолог мне его назначал)?
Разнообразие вопросов велико. Для принятия решения нам нужны ответы на них.
Часть ответов даёт и этот небольшой фильм.…Eщё
Как показывает наша практика, везде есть крайности. Интернет, как источник информации, штука коварная: там легко найти подтверждение порой противоположным утверждениям. Поэтому так важна встреча с профессионалом, который не только держит руку на пульсе самых свежих исследований, но и имеет свой многолетний опыт наблюдения. И, самое важное, умеет простым языком об этом рассказать.
Только не откладывайте решение на потом, до окончания периода вакцинации остаётся совсем немного времени.
Наша рекомендация - Евгений Юрьевич Тимаков, кандидат медицинских наук, главный врач медицинского центра "Лидер Медицина", вакцинолог, инфекционист, аллерголог-иммунолог, эксперт по теме "Коронавирус"на центральном TV.
Количество вопросов, которые мы получаем, их разнообразие, говорит, что тема архи актуальна:
* Откуда берется информация о том, какой штам идет, если не делается анализ на возбудителя (за мою взрослую жизнь ни разу никому из семьи не ставили диагноз Грипп и не делали анализ на возбудителя)?
* Какие последствия вакцинации естественные, а какие должны стать поводом для обращения к врачу?
* Какую вакцину от гриппа вы выбираете для своих детей? Многие врачи советуют выбирать импортные, а не отечественные.
* Ни разу за всю жизнь ни мне, ни родственникам, ни знакомым, ни коллегам не ставили диагноз грипп. Почему врачи не ставят этот диагноз?
* У меня хроническое заболевание горла, т.е. осень, период когда прививки делают, у меня постоянно болит горло. Разве прививка не может спровоцировать заболевание? Потому что такое неоднократно было в моей жизни.
* В СМИ писали, что в вакцинах найдены «раковые гены человека»: чушь или правда?
* Подскажите, пожалуйста, можно ли делать прививку ВИЧ инфицированным?
* У меня аутоиммунное заболевание. Делала прививки от гриппа регулярно, но врач иммунолог не рекомендует делать прививку от гриппа. Можно ли прививаться от GOVID-19? Можно ли прививаться грипполом (там в составе полиоксидоний, а иммунолог мне его назначал)?
Разнообразие вопросов велико. Для принятия решения нам нужны ответы на них.
Часть ответов даёт и этот небольшой фильм.…Eщё
7
10 октября 2020
Под таким названием 8 октября 2020г была проведена веб-встреча представителей HR-сообщества и практиков программ корпоративного благополучия.
Хочется сделать несколько выводов:
1. Качество решений далеко не всегда зависит от их стоимости. Все рассмотренные кейсы, наоборот, оптимизировали затраты компаний.
2. Мы часто применяем привычные для нас решения. Иногда даже небольшие нововведения помогают совсем иначе посмотреть на проблему и найти оптимальные решения. Важно позволять себе посмотреть по сторонам.
3. Пандемия не сняла вопросы, относящиеся к well-being, а заставила посмотреть на них с другой стороны.
4. Наступило время, когда коллективные интересы увеличивают свою значимость. Это не значит, что индивидуальные интересы уходят в сторону, но теперь индивид может выиграть даже больше, если поймёт и примет значимость коллективного.
5. На наших глазах идёт быстрая трансформация услуг. При таком темпе типовые решения, которые позволяют работать на оборотах, быстро устаревают. И мы увидим, как новые, нестандартные для нас сейчас подходы, скоро могут стать типовыми. Хотя и далеко не все. Таковы законы развития.
Мы от души благодарим спикеров, принявших наше приглашение для участия в дискуссии.
Партнёров, поддержавших идею встречи.
Запись встречи можно увидеть по ссылке ниже.
Команда ООО "5 Гармоний"…Eщё
Хочется сделать несколько выводов:
1. Качество решений далеко не всегда зависит от их стоимости. Все рассмотренные кейсы, наоборот, оптимизировали затраты компаний.
2. Мы часто применяем привычные для нас решения. Иногда даже небольшие нововведения помогают совсем иначе посмотреть на проблему и найти оптимальные решения. Важно позволять себе посмотреть по сторонам.
3. Пандемия не сняла вопросы, относящиеся к well-being, а заставила посмотреть на них с другой стороны.
4. Наступило время, когда коллективные интересы увеличивают свою значимость. Это не значит, что индивидуальные интересы уходят в сторону, но теперь индивид может выиграть даже больше, если поймёт и примет значимость коллективного.
5. На наших глазах идёт быстрая трансформация услуг. При таком темпе типовые решения, которые позволяют работать на оборотах, быстро устаревают. И мы увидим, как новые, нестандартные для нас сейчас подходы, скоро могут стать типовыми. Хотя и далеко не все. Таковы законы развития.
Мы от души благодарим спикеров, принявших наше приглашение для участия в дискуссии.
Партнёров, поддержавших идею встречи.
Запись встречи можно увидеть по ссылке ниже.
Команда ООО "5 Гармоний"…Eщё
8
31 августа 2020
Мы входим в сезон активации вирусов. При этом на сентябрь возлагались надежды на увеличение производственной активности, возвращение сотрудников в офисы.
Как обеспечить здоровье коллектива?
Какое решение принять по сезонной вакцинации от гриппа при таком разбросе ситуаций:
& Одни тяжело переболели коронавирусом
& Кто-то переболел в лёгкой форме
& Есть и те, кто болел, но так и не не знает точно, что это было
& Другие не замечали проблем со здоровьем, но, как оказалось, и это не даёт ответ по коронавирусу.
Традиционно всех нас можно разделить на тех, кто положительно и отрицательно относится к вакцинации от гриппа.
Что же делать каждому из нас и трудовому коллективу в целом?
Ответ на этот вопрос надо искать только у тех, кто находится в гуще событий, непосредственно работает с темой.
Наш опыт проведения корпоративных веб-встреч показал огромную заинтересованность в теме. Есть компании, которые заказывают каскадные вебинары, когда после первой волны вакцинации, на которую приходят, как правило, сторонники прививки от гриппа, планируется вторая встреча с сомневающимися, на которой пойдёт более плотный и прямой разговор с участниками, чтобы каждый смог принять взвешенное решение.
Еще одно наблюдение по итогам проведенных встреч: поднимается очень много вопросов! Количество ситуаций, в которых человек принимает решение, огромное! Участники ищут ответы и мы можем им помочь.…Eщё
Как обеспечить здоровье коллектива?
Какое решение принять по сезонной вакцинации от гриппа при таком разбросе ситуаций:
& Одни тяжело переболели коронавирусом
& Кто-то переболел в лёгкой форме
& Есть и те, кто болел, но так и не не знает точно, что это было
& Другие не замечали проблем со здоровьем, но, как оказалось, и это не даёт ответ по коронавирусу.
Традиционно всех нас можно разделить на тех, кто положительно и отрицательно относится к вакцинации от гриппа.
Что же делать каждому из нас и трудовому коллективу в целом?
Ответ на этот вопрос надо искать только у тех, кто находится в гуще событий, непосредственно работает с темой.
Наш опыт проведения корпоративных веб-встреч показал огромную заинтересованность в теме. Есть компании, которые заказывают каскадные вебинары, когда после первой волны вакцинации, на которую приходят, как правило, сторонники прививки от гриппа, планируется вторая встреча с сомневающимися, на которой пойдёт более плотный и прямой разговор с участниками, чтобы каждый смог принять взвешенное решение.
Еще одно наблюдение по итогам проведенных встреч: поднимается очень много вопросов! Количество ситуаций, в которых человек принимает решение, огромное! Участники ищут ответы и мы можем им помочь.…Eщё
6
18 августа 2020
Осознанность! Мощный инструмент и в работе, и в личной жизни. Это навык присутствия умом «здесь и сейчас», в настоящем моменте. А может ли это понятие быть применимо к компании, а не только к конкретному человеку?
Важно ли, чтобы групповое сознание как-то сближалось, осознавало происходящее, верно оценивало, в какой ситуации находится коллектив? Понимало, где есть ядро опоры, где слабые места? Чтобы в своём состоянии отдельный человек понимал, что он не один, что его понимают, отзываются на его «призыв». Это понимание может помочь ему скорректировать свою позицию, приблизить её к здоровому ядру.
Уходящее лето не раз ставило такие вопросы. И то, что компании им задаются, ищут решения, радует! Потому что кто ищет, тот находит!
Вот, например:
Крупная компания стала выводить свой персонал из самоизоляции, но получила «возражения» коллектива в виде заявлений об отпуске за свой счёт. Что это: финансовые манипуляции, страх, требование изменений,…? Важно понимать ответ, потому что за каждой причиной стоят разные решения.
Проведя тестирование, мы определяем, что:
• В коллективе высокая личностная и ситуативная тревожность
• Наиболее высока она в возрастных группах до 30 лет и от 40 до 49 лет
• Связана тревожность, в первую очередь, с обеспокоенностью за здоровье своих близких, при том, что тревога из-за неопределённости отошла на второй план, хотя и присутствует
• Среди ценностей на первое место тоже выходит семья, за ней идёт здоровье, а свобода и благосостояние далеко позади
• Отправными точками для принятия решений в коллективе служит здравый смысл. Вера в себя, в науку и прочие варианты оказались второстепенными
Стало понятно, что в этой ситуации финансово мотивировать выход на работу менее эффективно, нежели предложить коллективу дополнительные гарантии в случае болезни, специальный подход к оплате таких листков нетрудоспособности, возможно и варианты отдельного проживания от уязвимых категорий родственников и т.п. Что необходима групповая встреча со специалистом, который поможет осознать и снять тревожность, даст варианты решений.
В моменте перестраивалась и тактика управления, и состав программы. В частности, было решено, что встречу с психологом по управлению стрессом, снятию тревожности, надо заменить на встречу с практиком-психотерапевтом, имеющим опыт работы в «красной зоне» covid.
Подавляющее большинство проектов этого лета было именно такими, когда заказчик и исполнитель вместе ищут решения в зависимости от выявленной проблематики. Получаемые нами отклики подтверждают, что это верный путь, хотя далеко не самый простой.…Eщё
Важно ли, чтобы групповое сознание как-то сближалось, осознавало происходящее, верно оценивало, в какой ситуации находится коллектив? Понимало, где есть ядро опоры, где слабые места? Чтобы в своём состоянии отдельный человек понимал, что он не один, что его понимают, отзываются на его «призыв». Это понимание может помочь ему скорректировать свою позицию, приблизить её к здоровому ядру.
Уходящее лето не раз ставило такие вопросы. И то, что компании им задаются, ищут решения, радует! Потому что кто ищет, тот находит!
Вот, например:
Крупная компания стала выводить свой персонал из самоизоляции, но получила «возражения» коллектива в виде заявлений об отпуске за свой счёт. Что это: финансовые манипуляции, страх, требование изменений,…? Важно понимать ответ, потому что за каждой причиной стоят разные решения.
Проведя тестирование, мы определяем, что:
• В коллективе высокая личностная и ситуативная тревожность
• Наиболее высока она в возрастных группах до 30 лет и от 40 до 49 лет
• Связана тревожность, в первую очередь, с обеспокоенностью за здоровье своих близких, при том, что тревога из-за неопределённости отошла на второй план, хотя и присутствует
• Среди ценностей на первое место тоже выходит семья, за ней идёт здоровье, а свобода и благосостояние далеко позади
• Отправными точками для принятия решений в коллективе служит здравый смысл. Вера в себя, в науку и прочие варианты оказались второстепенными
Стало понятно, что в этой ситуации финансово мотивировать выход на работу менее эффективно, нежели предложить коллективу дополнительные гарантии в случае болезни, специальный подход к оплате таких листков нетрудоспособности, возможно и варианты отдельного проживания от уязвимых категорий родственников и т.п. Что необходима групповая встреча со специалистом, который поможет осознать и снять тревожность, даст варианты решений.
В моменте перестраивалась и тактика управления, и состав программы. В частности, было решено, что встречу с психологом по управлению стрессом, снятию тревожности, надо заменить на встречу с практиком-психотерапевтом, имеющим опыт работы в «красной зоне» covid.
Подавляющее большинство проектов этого лета было именно такими, когда заказчик и исполнитель вместе ищут решения в зависимости от выявленной проблематики. Получаемые нами отклики подтверждают, что это верный путь, хотя далеко не самый простой.…Eщё
8
27 мая 2020
Задача многоплановая, потому что надо и обезопасить сотрудников, и обеспечить условия для восстановления и развития бизнеса, и выполнить поступающие директивы.
Как решить эту задачу, на что опираться, как трактовать нормативы, что предусмотреть дополнительно, мы обсуждали на нашем вебинаре "HR И COVID-19: КАК СОБЛЮСТИ ТРЕБОВАНИЯ И НЕ НАВРЕДИТЬ БИЗНЕСУ"
Не успели принять участие?
Мы записали его для Вас. Пройдите регистрацию, просматривайте вебинар.
https://5h.ru/webinars/
Если Вам нужна информация, отраженная в презентации, мы разместили материалы по ссылке: https://blog.5h.ru/docs/covid19/hr_covid19.pdf…Eщё
Как решить эту задачу, на что опираться, как трактовать нормативы, что предусмотреть дополнительно, мы обсуждали на нашем вебинаре "HR И COVID-19: КАК СОБЛЮСТИ ТРЕБОВАНИЯ И НЕ НАВРЕДИТЬ БИЗНЕСУ"
Не успели принять участие?
Мы записали его для Вас. Пройдите регистрацию, просматривайте вебинар.
https://5h.ru/webinars/
Если Вам нужна информация, отраженная в презентации, мы разместили материалы по ссылке: https://blog.5h.ru/docs/covid19/hr_covid19.pdf…Eщё
5
22 сентября 2019
Сроки: Ноябрь 2018 — Май 2019
Цели проекта:
• Создание программы амбассадорства и её поддержание — повышаем уровень информированности сотрудников компании и их близких о рисках онкологических заболеваний и методах их лечения
• Работа над уровнем вовлечённости сотрудников — включаем в систему Wellbeing ежегодную проверку онкологических заболеваний (скрининг)
• Повышение лояльности к корпоративному бренду компании — работа с местными сообществами и заинтересованными сторонами, привлечение их в роли экспертов.
Основные этапы проекта:
1 этап. Инициация проекта, согласование необходимости и целесообразности
2 этап. Подготовка концепции проекта, согласование формы и структуры
3 этап. Реализация проекта
3.1. Образовательные мероприятия
3.2. Экскурсии в R&D (Research and Development) центры компании
3.3. Скрининг для сотрудников BIOCAD и их близких
Основные результаты проекта:
• Около 50% сотрудников компании приняли участие в проекте «#маманебойся»: более 1500 сотрудников и их близких приняли участие в образовательных мероприятиях проекта. Из них 127 человек приняли очное участие в мероприятиях;
1132 человека приняли участие в мероприятиях в онлайн-формате при помощи ресурса для корпоративного обучения, 3116 человек посетили сайт проекта.
68 человек посетили экскурсии в R&D (Research and Development) центры компании, 543 сотрудника BIOCAD и их близких прошли скрининг в 33 городах России
• На 20% увеличился показатель лояльных упоминаний HR-бренда BIOCAD во внешней среде
• По итогам проекта участники снова приняли участие в корпоративном исследовании. Полученные результаты на порядок отличались от результатов опроса, проведённого перед стартом проекта
• 98% (против 70%) сотрудников начали задумываться о ранней диагностике рака
• 90% (против 56%) респондентов после участия в проекте спроектировали определенный план действий в случае обнаружения онкологического заболевания у себя или у родственника
• 96% (против 63%) смогли ответить на вопрос о реальных причинах возникновения онкологических заболеваний
• 97% (против 59%) овладели информацией о том, как именно проходит скрининг на разные виды рака
• 98% (против 80%) уже посоветовали или посоветуют обратиться к врачу для профилактики своим родителям.…Eщё
Цели проекта:
• Создание программы амбассадорства и её поддержание — повышаем уровень информированности сотрудников компании и их близких о рисках онкологических заболеваний и методах их лечения
• Работа над уровнем вовлечённости сотрудников — включаем в систему Wellbeing ежегодную проверку онкологических заболеваний (скрининг)
• Повышение лояльности к корпоративному бренду компании — работа с местными сообществами и заинтересованными сторонами, привлечение их в роли экспертов.
Основные этапы проекта:
1 этап. Инициация проекта, согласование необходимости и целесообразности
2 этап. Подготовка концепции проекта, согласование формы и структуры
3 этап. Реализация проекта
3.1. Образовательные мероприятия
3.2. Экскурсии в R&D (Research and Development) центры компании
3.3. Скрининг для сотрудников BIOCAD и их близких
Основные результаты проекта:
• Около 50% сотрудников компании приняли участие в проекте «#маманебойся»: более 1500 сотрудников и их близких приняли участие в образовательных мероприятиях проекта. Из них 127 человек приняли очное участие в мероприятиях;
1132 человека приняли участие в мероприятиях в онлайн-формате при помощи ресурса для корпоративного обучения, 3116 человек посетили сайт проекта.
68 человек посетили экскурсии в R&D (Research and Development) центры компании, 543 сотрудника BIOCAD и их близких прошли скрининг в 33 городах России
• На 20% увеличился показатель лояльных упоминаний HR-бренда BIOCAD во внешней среде
• По итогам проекта участники снова приняли участие в корпоративном исследовании. Полученные результаты на порядок отличались от результатов опроса, проведённого перед стартом проекта
• 98% (против 70%) сотрудников начали задумываться о ранней диагностике рака
• 90% (против 56%) респондентов после участия в проекте спроектировали определенный план действий в случае обнаружения онкологического заболевания у себя или у родственника
• 96% (против 63%) смогли ответить на вопрос о реальных причинах возникновения онкологических заболеваний
• 97% (против 59%) овладели информацией о том, как именно проходит скрининг на разные виды рака
• 98% (против 80%) уже посоветовали или посоветуют обратиться к врачу для профилактики своим родителям.…Eщё
2
